۲-۴-۵- فوايد بررسي رضايت شغلي۵۷
۲-۴-۶- عوامل موثر بر رضايت شغلي۵۸
مدل رضايت شغلي (به نقل از مقيمي،۳۸۴:۱۳۷۸)۵۸
۲-۴-۶-۱- عوامل فردي۵۹
۲-۴-۶-۲- عوامل سازماني۶۰
۲-۴-۶-۳- عوامل محيطي۶۱
۲-۴-۶-۴- ماهيت شغل۶۳

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

۲-۴-۷ پيامدهاي رضايت شغلي۶۴
۲-۴-۷- ۱ رضايت شغلي و عملکرد۶۵
۲-۴-۷-۲ رضايت شغلي و ميزان جابجايي۶۶
۲-۴-۷-۳ رضايت شغلي و سلامت جسمي رواني۶۷
۲-۴-۷- ۴ رضايت شغلي و غيبت۶۷
۲-۴-۷-۵ رضايت شغلي و تاخير در کار۶۷
۲-۴-۷-۶ رضايت شغلي و ترک خدمت۶۴
۲-۴-۷- ۷ رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس۶۸
۲-۴-۷-۸ رضايت شغلي و تشويش۶۸
۲-۴- ۸ نظريه هاي رضايت شغلي۶۸
۲-۴-۸-۱ نظريه نيازها۶۹
۲-۴-۸- ۲ نظريه سلسله مراتب نيازها۶۹
۲-۴-۸-۳ تئوري بهداشت – انگيزش۷۰
۲-۴-۸-۴ تئوري آلدرفر (ERG) 71
2-4-8-5 تئوري کامروايي نياز۷۱
۲-۴-۸-۶ نظريه انتظار وورم۷۲
۲-۴-۸ -۷ نظريه انگيزش پورتر ولاولر۷۲
۲-۴-۸-۸ نظريات رضايت شغلي از ديدگاه بروفي (۱۹۵۹)۷۳
۲-۴-۹ ابزارهاي اندازه گيري رضايت شغلي۷۴
۲-۴-۱۰- شاخص توصيف شغلي (JDI)74
2-4-11- پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ)74
2-4-11-1 تکنيک وقايع حساس۷۵
۲-۴-۱۱-۲ مصاحبه۷۵
۲-۵ پيشينه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج کشور۷۵
فصل سوم: روش شناسي
مقدمه۸۰
۳-۱ روش تحقيق :۸۰

۳-۲ جامعه آماري:۸۰
۳-۳ روش نمونه گيري:۸۰
۳-۳ حجم نمونه:۸۰
۳-۴ ابزار گردآوري داده ها۸۰
۳-۵ متغيرهاي تحقيق در قالب مدل مفهومي۸۴
۳-۶ روش‌ها و ابزار تجزيه و تحليل داده‏ها:۸۴
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه۸۶
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
۵- بحث و بررسي۱۰۱
۵-۱- تحليل فرضيه هاي تحقيق۱۰۱
۵-۲- پيشنهادات۱۰۳
۵-۳- محدوديت هاي تحقيق۱۰۴
منابع فارسي۱۰۴
منابع انگليسي…………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱: تعاريف مفهوم رضايت شغلي بر اساس تحليل محتواي متون. منبع (راوي و همکاران، ۶۴:۱۳۹۱).۵۴
جدول ۲-۲: مدل اقتضائي هرزبرگ. منبع (اسدي شيرين، ۶۹، ۱۳۸۷).۷۱
جدول ۱-۴ ميانگين و انحراف استاندارد متغير هاي پيش بين (نگرش مذهبي،خودپنداره و حمايت اجتماعي) و متغير ملاك ( رضايت شغلي) و مقياس هاي فرعي آن ( n = 169 )86
جدول ۴-۲ ضرايب همبستگي متغير هاي پيش بين و ملاك ( n= 169 )87
جدول ۴- ۳ تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي نگرش مذهبي، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)88
جدول ۴-۴ مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين۹۰
جدول ۴- ۳ تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد اعتقادي، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)91
جدول ۴-۴ مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين۹۲
جدول ۴- ۳ تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد تجربه اي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)93
جدول ۴-۴ مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين۹۴
جدول ۴- ۳ تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد پيامدي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)95
جدول ۴-۴ مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين۹۴
جدول ۴- ۳ تحليل واريانس و رگرسيون قدرت پيش بيني متغير ملاک Y ( رضايت شغلي ) بر پايه متغيرهاي بعد مناسکي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)94
جدول ۴-۴ مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرايب رگرسيون در سه متغير پيش بين۹۵
جدول ۴- ۳ نتايج تحليل رگرسيون گام به گام Y (رضايت شغلي ) بر مولفه هاي نگرش مذهبي ، خودپنداره ، حمايت اجتماعي ضريب همبستگي چند متغيري (R ) و مجذور آن ( R2)96
جدول۴-۴: ضريب همبستگي چندگانه۹۷
جدول شماره ۴- ۵ : ضرايب استاندارد و غير استاندارد پيش بيني رضايت شغلي از طريق متغيرهاي پيش بيني در رگرسيون گام به گام۹۸
فهرست جداول
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱: ساز و كار نظرية انگيزشي نيازها. منبع: (خداياري فرد، ۱۴:۱۳۸۸).۶۹
شکل ۲-۱: سلسله مراتب نيازهاي مازلو. منبع (سيدجوادين، ۷۷۱:۱۳۸۸).۷۰
چکيده
هدف از پژوهش حاضر ” بررسي رابطه نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي ” بود. جامعه آماري اين پژوهش کليه زنان کارمند دانشگاه هاي آزاد ،ملي و پيام نور شهر کرمان که در قسمت اداري مشغول به کار مي باشند به تعداد ۳۰۳ نفر مي باشد ،حجم نمونه دراين پژوهش ۱۶۹ نفر به صورت تصادفي طبقه اي انتخاب شد. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي محاسبه گرديد براي گردآوري اطلاعات ازپرسشنامه خودپنداره بک (۱۹۷۶ ) ،رضايت شغلي بري فيلد و روث(۱۹۵۱ ) ، نگرش مذهبي سراج زاده (۱۳۸۰ ) ، حمايت اجتماعي( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتايج نشان داد : متغيرهاي نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي به طور ترکيبي و توام در يک ترکيب خطي توانسته اند در حدود ۳۳ درصد واريانس متغير رضايت شغلي را تبيين کنند .مقياس هاي متغير نگرش مذهبي (بعد اعتقادي ، تجربه اي ، پيامدي ، مناسکي ) با خود پنداره ، حمايت اجتماعي نيز توانستند به ترتيب ۳۲ % ، ۳۴% ، ۳۲%،۳۴% از واريانس رضايت شغلي را تبيين کنند. در رگرسيون گام به گام پس از ورد کليه متغيرها در شش گام ، متغير حمايت اجتماعي در گام اول ۳۰% ، که با اضافه شدن متغيرها ،جذابيت فيزيکي در گام دوم ۴۵% ، مسائل اخلاقي در گام سوم ۵۲ % ، خودپنداره در گام چهارم ۵۶ % ، بعد اعتقادي در گام پنجم ۵۹ % کفايت کاري در گام ششم ۶۱ % از واريانس رضايت شغلي را تبيين کنند . در پايان نتايج ارائه و پيشنهاداتي مطرح شد که مي تواند در برنامه ريزي هاي سازماني مورد توجه قرار گيرد.
واژگان کليدي: نگرش مذهبي ،خود پنداره ، حمايت اجتماعي ، رضايت شغلي،

فصل اول
کليات تحقيق
مقدمه
شناخت خصوصيات و ويژگي هاي نيروي انساني و عوامل مؤثر بر كارآيي آنان جهت بكارگيري هرچه مطلوبتر اين سرماية سازماني يكي از دل مشغولي هاي رهبران و مديران تمامي سازمان ها بوده و مي باشد. يكي از عوامل بسيار مهم كه باعث افزايش كارآيي و احساس رضايت فردي، همچنين موفقيت شغلي مي گردد، رضايت شغلي۱ است.
نقش عامل انساني در پيشبرد امور جامعه،داراي اهميتي خاص است و مؤثرترين رکن تحولات اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي محسوب مي‌شود. پيشرفت‌هاي اقتصادي و اجتماعي لازمه توجه خاص به آموزش نيروي انساني متعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزايش عوامل مؤثر در رضايت شغلي او دارد. انسان مهمترين سرمايه ‌ي سازمان است اگر عامل انساني را از سازمان حذف کنيم،آنچه باقي مي‌ماند امکاناتي نظير ساختمان،ماشين آلات،تجهيزات،مواد و … است که به خودي خود قابل استفاده نيست و ارزشي نخواهد داشت،انسان به اشياء روح دميده و از آنها براي بهبود و تکامل زندگي خود استفاده مي کند. انسان،بزرگترين و باارزش ترين دارايي سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌هاي سود وزيان شرکت‌ها منعکس نمي‌شود. در صورتي که سودآوري سازمان بستگي به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقيت سازمان به شمار مي‌روند،بنابراين با عامل انساني بايد در نهايت عزت و احترام برخورد شود،زيرا سال ها وقت و سرمايه‌ي گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربيت و پرورش انسان‌هاي متخصص،فهيم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ريزي به اوج بازدهي خود برسند. در صورت کناره گيري آنان به علت عدم رضايت شغلي از سازمان،به آساني و در زماني اندک قابل جايگزيني نيستند و فقدان آنها زيان و لطمه‌ي بزرگي به سازمان وارد خواهد کرد. به بياني ديگر عرضه نيروي انساني توانمند و کارآمد،امري محدود،زمان بر و پرهزينه بوده و مستلزم صرف وقت،نيرو و مخارجي هنگفت است. نيروي انساني متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصميمات صحيح و به موقع مي تواند زيان‌هاي مادي را بزودي جبران و تأمين کند،در واقع،همواره براي سازمان ارزش افزوده،ثروت و فايده ايجاد مي‌کند و بر سرمايه‌هاي مادي سازمان مي‌افزايد. نيروي انساني متعهد بيش از هزينه اي که صرف تربيت،تجهيز و آموزش او شده،براي سازمان فايده و ارزش به وجود مي‌آورد. بر عکس،نيروي انساني ناراضي،غيرمتعهد،غيرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصميمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زيان‌هاي سازمان بيافزايد. از اين رو شناخت عوامل مؤثر بر رضايت کارکنان سازمان از اهميت خاصي برخوردار است و در اين زمينه مطالعات بسياري از طرف پژوهشگران حوزه مديريت و منابع انساني انجام گرفته است و نظريه‌هاي مختلفي در اين باره طرح شده است
رضايت شغلي از مهمترين متغيرها در حيطه رفتار سازماني محسوب مي شود و تحقق اهداف سازماني بدون
رضايت شغلي امکان پذير نمي باشد. از جمله مهمترين عوامل تاثير گذار بر رضايت شغلي افراد ، نگرشهاي مذهبي افراد مي باشد . فرد ديندار به نوعي با يك منبع آفرينش كه بر زندگي بشر و امور طبيعي تأثير دارد، ارتباط برقرار مي كند متاسفانه علي رغم اهميت آشكار دين براي افراد و اجتماعات، روان شناسان، با كمال تعجب، به اين موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت ديگر در طول سال هاي تعيين كننده براي روان شناسي اگر چه دين مورد علاقه بسياري از دانشمندان از جمله ويليام جيمز و استانلي هال قرار گرفت . اما مطالعه دين مانند ديگر موضوعات سنتي مانند روان شناسي تحولي، روان شناسي اجتماعي و روان شناسي شخصيت توجه زيادي را در ميان پژوهش هاي روان شناسي به خود جلب نكرده است.
خودپنداره ،يكي از مهم ترين عوامل موفقيّت در رضايت شغلي افراد مي باشد. اگر فرد توانايي ها و استعدادهاي خود را بشناسد و تلقي و برداشت مثبتي از توانايي هاي خود داشته باشد و به اين باور برسد كه مي تواند به آن چيزي كه استعدادش را دارد دست يابد، اين امور موجب باعث افزايش بازدهي و كارامدي و تحقق اهداف او مي شود. توجه به خودپنداره ي مديران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرايند مديريت از اهميت خاصي برخوردار است. زيرا اين امر منجر به شناخت تواناييها ، استعدادها، علائق و انگيزه هاي آن ها مي شود كه در عملكرد و ميزان موفقيت آ نها تأثير خواهد داشت. حمايت اجتماعي از ديگر متغيرهاي تاثير گذار در رضايت شغلي افراد است . حمايت اجتماعي يعني اينکه احساس کنيم مورد توجه قرار گرفته ايم و کسي هست که ما را دوست دارد.در اين فصل ابتدا بيان مسئله، ضرورت و اهميت تحقيق، اهداف تحقيق، قلمرو تحقيق و تعريف اصطلاحات و مفاهيم و در نهايت متغيرهاي تحقيق بيان مي گردد.
۱-۱- بيان مسأله
فيشروهانا۲ (۲۰۰۱)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي کند. به اين معنا که اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند فرد از شغلش رضايت خواهد داشت اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنوني خود دارند.رضايت شغلي يکي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است؛ عاملي که موجب افزايش کارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد و به معني دوست داشتن شرايط و لوازم يک شغل، شرايطي که در آن کارانجام مي گيرد و پاداشي که براي آن دريافت مي شود،فيشر وهانا رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند (به نقل از شفيع آبادي،۱۳۸۲).از نظر هاپاك رضايت شغلي مفهوم پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد(بريري،۱۳۸۴).رضايت شغلي برخاسته از عوامل دروني و خصوصيات فردي از يك سو و عوامل فيزيكي ومحيطي از سوي ديگر است. رضايت شغلي ناشي از عوامل دروني و خصوصيات فردي، در واقع نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال است. رضايت شغلي به عنوان وضعيت عاطفي خوشايند حاصل ارزشيابي فرد از موقعيت شغلي خويش است و در رابطه با ويژگي ها و ابعادشغلي تعريف مي شود(آکر۳،۱۹۹۹٫به نقل از باقري،۱۳۸۳).حکيمي جوادي و همکاران(۱۳۸۸)،بيان کردند؛ رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند.ذکر اين تعاريف عمده،موجب رسيدن به يک تعريف کامل مي شود.در سال ۱۹۳? ، هاپاک ، رضايت شغلي را در ارتباط با عوامل روانشناختي ،فيزيولوژيکي و اجتماعي تعريف کرده است . يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت شغلي ، لازم است از نظر رواني ، جسماني و اجتماعي ارضاء شود . اين تعريف ترکيبي از عوامل مختلف ارضاء کننده است،وروم(۱۶۹۴) ، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء مي کند تعريف کرده است . در اين تعريف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد،مي توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي يابد.در نتيجه احساس رضايت به او دست مي دهد و در سال ۱۹۸۵ نيواستورم،رضايت شغلي را،مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل مي داند.اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها،آرزوهاوتجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطريق شغل برآورده شود.بدين گونه بين توقعات شاغل و برآورده شدن آنها،توازن برقرار مي شود.در نتيجه شاغل،نگرشي مثبت به شغل پيدا مي کند که موجب رضايت او مي گردد.حال با نگرش به تعاريف و مفاهيم ذکر شده،بررسي هاي مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است:عوامل سازماني،عوامل محيطي،ماهيت كاروعوامل فردي:از جمله عزت نفس،حمايت اجتماعي،نگرش مذهبي و…،( به نقل ازحكيمي جوادي وهمكاران،۱۳۸۸).مشاغلي که عموما داراي حدود و ميزان متعادلي از تنوع کاري باشند بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند.از طرف ديگر ، مشاغلي که داراي تنوع کمتري هستند،اصولا باعث مي شوند افراد احساس ملامت و خستگي نمايند.واين تنوع همچنين شامل ديگر محيط هايي که فرد با آن سر وکار دارد از جمله محيط و جو زندگي فرد نيز مي باشد و بالتبع از آن نيز مشاغلي که به افراد اختيار عمل و به نوعي استقلال کاري مي دهند،بدين معني چگونه کار خود راانجام دهند،بيشترين رضايت شغلي را براي آنها فراهم مي نمايند.در مقابل کنترل مداوم مديران بر کارکنان،موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردد ، به ميزان زيادي باعث عدم رضايت شغلي افرادمي شود.پژوهشگران و متخصصين بر اين نكته تأكيد دارند كه نگرش مذهبي تلويحات بسياري درباره نقشهاي شغلي،عزت نفس، بهداشت رواني و جسمي و رضايت شغلي به همراه دارد (تيرگري و همكاران،۱۳۹۱). دين ورزي قدمتي ديرينه داشته، به طوري که مطالعات باستان شناسي و انسان شناسي نشان داده اند، مذهب جزء لاينفک زندگي بشري در تمام اعصار بوده است. به گفته ي فرانکل بنيان گذار مکتب معنا درماني ،احساس مذهبي عميق و واقعي، در اعماق ضمير ناهوشيار هر انساني وجود دارد(يانگ۴،۲۰۰۷).همچنين رفتارها و باورهاي مذهبي، تأثير مشخصي در معنادار کردن زندگي و رضايت افراد دارند، رفتارهايي مانند عبادت، زيارت و توکل به خداوند مي توانند از طريق ايجاد اميد و تشويق به نگرش هاي مثبت، افزايش عزت نفس،موجب آرامش دروني افراد گردند. داشتن معنا در زندگي، اميدواري به ياري خداوند در شرايط مشکل زا، بهره مندي از حمايت هاي اجتماعي و معنوي، احساس تعلق داشتن به منبعي والا همگي از جمله روش هايي هستند که افراد مذهبي با دارا بودن آن ها مي توانند در مواجهه با حوادث آسيب رسان، فشار کمتري را متحمل شوند (پولنر۵،۲۰۱۰). روانشناسي ديني که عبارت است از مطالعه ي مذهب و پديده هاي مذهبي با استفاده از مفاهيم روانشناسي، اشاره به اين دارد که مذهب و واقعيات روانشناسي از يکديگر تأثير مي پذيرند. در حيطه ي روانشناسي ديني، تمايل فزاينده اي وجود دارد که چشم اندازهاي تئوريکي، به واسطه ي پژوهشهاي تجربي حمايت شود. از اين رو افزايش تحقيقات در زمينه هاي گوناگون نظير ميزان مذهبي بودن، نياز به مذهب، تأثير دين در سلامت جسم و روان و رضايت از زندگي و شغل غيره بسيار چشمگير بوده است(ميرشهيدي،۱۳۸۹). بهره مندي از حمايت اجتماعي خانواده و دوستان مي تواند نقش مهمي را در مراحل مختلف زندگي ايفا کرده، فرد را در مقابل تنش هاي ناشي از نقص عضو و بيماري محافظت نمايد و نتايج منفي رواني ناشي از نقايص فيزيکي را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقاي سازگاري، توانايي مقابله با تنش را در فرد افزايش مي دهد(العربي۶،۲۰۰۳).مذهب۷ و عقايد مذهبي به عنوان مجموعه اي از اعتقادات، بايد ها و نبايدها و نيز ارزش هاي اختصاصي و تعميم يافته، از موثرترين تکيه گاه هاي رواني به شمار مي رود که قادر است رضايت انسان از جنبه هاي گوناگون زندگي را در لحظه لحظه هاي عمر فراهم کرده و از طريق شناساندن مبدا ، مقصد و مسير حرکت و بطور کلي هدف زندگي، به انسان الگوهاي رفتاري خاصي دهد که باعث معني بخشيدن به دردها و رنج ها و ايجاد آرامش در زندگي انسان مي شود. داشتن هدف و معنا در زندگي، احساس تعلق داشتن به منبعي والا ، اميدواري به ياري خداوند در شرايط مشکل زاي زندگي ، بهره مندي از حمايت هاي اجتماعي و معنوي ،بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگي از جمله روشهايي هستند که افراد مذهبي با دارا بودن آنها مي توانند در مواجهه با حوادث فشارزاي زندگي ، آسيب کمتري را متحمل شوند(يانگ و ماو۸، ۲۰۰۷) .در دستگاه فکري يينگر۹ و برگر۱۰، دين عاملي براي آرامش بخشيدن به انسان تعبير مي شود. لذا هر ديني با اميد بخشي به مومنان، نداي زندگي بهتر و آرامش را درون زندگي ايجاد مي نمايد (بشريه،۱۳۸۹).مذهب شامل رهنمودهايي براي زندگي و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که اين ويژگيها مي توانند رضايت شغلي افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز۱۱،۲۰۰۵).ادي۱۲ (۱۹۹۹)کارکرد هاي دين را حمايت، هويت بخشي و انسجام بخشي عنوان مي کند. در اين رويکرد دين عاملي براي کاهش انزواي اجتماعي، تحکيم همبستگي اجتماعي، زمينه اي براي پذيرش هنجارها و افزايش عزت نفس مي باشد.يينگر۱۳ (۱۹۹۹) معتقد است با تکيه بر کارکرد دين در پاسخدهي به مسائل بشري، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانيهاي انسان به دليل گم شدن در مسير و در نتيجه جلوگيري از بي عملي او هستيم. در واقع دين با ارائه کارکرد سه گانه تعيين وضعيت کنوني فرد و اجتماع، هدف نهايي و مسير شناخت، آرامش روحي را در فرد ايجاد مي کند.دين از طريق معنا بخشي و انسجام بخشي روابط بين فردي، نظم موجود در زندگي را تثبيت مي کند و موجب افزايش سطح رضايت فرد مي گردد (هميلتون۱۴،۱۳۸۹). مطالعات مختلف نشان مي دهند حمايت اجتماعي۱۵ بعنوان يکي ديگر از مولفه هاي تاثير گذار بر بهبود رضايت شغلي داراي نقش مهمي بوده و در کاهش آثار منفي استرس هاي فراوان ناشي از محيط و جامعه تاثير دارد(برکمن،۲۰۰۰). جنبه ذهني حمايت اجتماعي مي تواند کمک رواني موثري براي مقابله با فشارها و مسائل به شخص نيازمند نمايد، چون چنين فردي در تمام لحظات اين تصور روشن را در ذهن خود دارد که کساني هستند که هنگام نياز و درماندگي به او کمک کنند(بونومي۱۶،۲۰۰۰).. بنابراين با قوت بيشتري در برابر ناملايمات مقاومت مي کند. در ضمن اين جنبه از حمايت اجتماعي بر ميزان عملکرد فرد تاثير فراواني دارد و يافته هاي تحقيقاتي حاکي از آن است که هر چه ذهنيت فرد در برخورداري از حمايت ديگران بيشتر باشد، ميزان پاسخ هاي موفقيت آميزي که به فشارهاي رواني و موقعيتهاي بغرنج نشان مي دهد بيشتر است(کالاگان و موري۱۷، ۲۰۰۳).همچنين حمايت اجتماعي به عنوان قويترين و نيرومند ترين نيروي مقابله اي براي مواجهه ي موفقيت آميز و آسان فرد در زمان درگيري با شرايط تنش زاست و تحمل مشکلات را براي افراد تسهيل مي کند(حيدري و همکاران،۲۰۰۹). همينطور ستريتر۱۸(۱۹۹۲)،بيان داشت؛حمايت اجتماعي ادراک شده به حمايت از منظر ارزيابي شناختي فرد از محيط و روابطش با ديگران مي نگرد.نظريه پردازان حمايت اجتماعي ادراک شده،بر اين امر اذعان دارند که تمام روابطي که فرد با ديگران دارد،حمايت اجتماعي محسوب نمي شوند،به بيان ديگر،روابط منبع حمايت اجتماعي نيستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعي در دسترس يا مناسب براي رفع نياز خود ادراک کند(ستريتر،۱۹۹۲).شواهدي در دست است مبني بر اين که گاهي کمک هايي به فرد مي شود نامناسب و بد موقع است يا اينکه خلاف ميل خود فرد است،لذا نه خود حمايت که بيشتر ادراک فرد از حمايت است که مهم است.تحقيقات بسياري نشان از آن دارند که برخورداري از حمايت اجتماعي مطلوب،فرد را به سلامت،بهزيستي رواني و رضايت هدايت مي کند(کوهن۱۹،۱۹۸۵ و روبرت۲۰،۱۹۹۷).از طرفي تريف۲۱ و همکاران(۲۰۱۱)،بيان کردند منظور از حمايت اجتماعي ادراك شده، ادراك قابليت دسترسي و كفايت انواع مختلف حمايت مي باشد. در اين رابطه ، يکي از مهم ترين عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفايت و در نتيجه رضايت از شغل مي باشد عزت نفس است(بونومي،۲۰۰۰).مکي و اسميت۲۲(۲۰۰۲)درباره خودپنداره بيان ميکند که خودپنداره يکي از عوامل تعيين کننده رفتار انسان است و در حقيقت برداشت و قضاوتي که افراد از خود دارند که تعيين کننده چگونگي برخورد آنها با مسائل مختلف است.در يك نگرش كلي، خودپنداره يك ارزيابي كلي از ارزش خويش است.ارزيابي از ارزش خود، ميزان آگاهي افراد از توانايي، اهميت و ارزشمند بودن خويش براساس تجربيات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوري و خودپنداره بالاتري برخوردار باشد از موقعيت و کارآمدي بالاتري برخوردار بوده و از آسيب هاي رواني _اجتماعي نيز مصون خواهند ماند.(شيهان،۱۹۸۸؛ترجمه ميرهاشمي و گنجي،۱۳۸۳). با يك نگرش ديگر، خودپنداره در كار، سطح خودآگاهي شخص را براي انجام وظايف خاص(در آينده)نشان مي‌دهد.افراد براي وظايفي كه غالبا انجام مي‌دهند (مثلاوظايف خانوادگي) يا ديگر وظايفي كه براي زندگي آنان داراي اهميت است (مثلاً مسئوليت‌هاي اصلي شغلشان يا وظايف زناشويي) سطوح مختلفي از خودپنداره را به دست مي‌آورند. كاركناني كه داراي خودپنداره كاري بالايي هستند، در مقايسه با افرادي كه خودپنداره كاري كمتري دارند معمولا بهتر كار مي كنند و از شغلشان راضي‌ترند. اين تفاوت حائز‌ اهميت است زيرا افرادي كه در انجام يك كار، مدام باز‌خورد منفي دريافت مي‌كنند، هرگز اين تصور را نخواهند داشت كه براي انجام آن (كار)داراي كارايي هستند.افرادي كه داراي عزت نفس بالا هستند، توانايي خود را بالا ارزيابي مي كنند، لذا اطمينان دارند كه وقتي تصميم به انجام كاري بگيرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوي ديگر،كاركنان داراي خودپنداره پايين، توانايي خود را كم مي‌دانند. بنابراين،براي خود ‌موفقيت كمتري پيش‌ بيني كرده و فعاليت‌هاي خود را محدود مي‌كنند. در نتيجه، سطح خودپنداره كاري فرد نيز نقش مهمي را در كار و در سازمان‌هايشان ايفا مي‌كند(زندي پور،۱۳۸۵).از اين رو با توجه به مطالب فوق در اين پژوهش به بررسي رابطه نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي با رضايت شغلي کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود شود ، آيا چنين رابطه اي وجود دارد ؟
۲-۱- اهميت و ضرورت تحقيق
اشتغال از جمله مسائلي است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادي ـ معيشتي انسان ها مربوط مي شود، ولي با بعد فردي، خانوادگي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي آنان نيز ارتباطي تنگاتنگ دارد. رضايت شغلي حوزه اي است که در آن ديدگاه هاي روان شناختي اجتماعي، جامعه شناختي، اقتصادي، علوم سياسي و تربيتي هر يک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوري، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگي خود ادامه مي دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و انديشمندان علوم اجتماعي بوده رضايت شغلي افراد و آثار اين رضايت در روحيه آن ها و بازدهي کارشان مي باشد. اگر کسي به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقيت و استعداد وي در زمينه کاري اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگي و افسردگي نخواهد شد. به عکس، اگر کسي از حرفه اش راضي نباشد، هم خودش دچار افسردگي و سرخوردگي مي شود و هم کارش بي نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهد شد.(حکيمي جوادي،۱۳۸۸).
مير شهيدي(۱۳۸۹)،رضايت شغلي به عنوان عاملي که در موفقيت شغلي تاثير دارد و باعث افزايش کارايي و رضايت فردي مي شود ،بايد مورد توجه جمعي قرار بگيرد. از طرف ديگر عدم رضايت نيز باعث کم کاري ، غيبت و سهل انگاري شده و حتي در درجات بالاتر مي تواند اثرات نامطلوب و مخربي بر برنامه ريزي ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ايجاد زمينه مناسب براي رشد رضايت شغلي کارکنان در بستري مناسب صورت گيرد . رضايت شغلي کارکنان اهميت و حساسيت خاصي دارد . چرا که اگر در سازماني خشنودي و رضايت کارکنان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشي است .در اين پژوهش مورد تحقيق ما کارمندان دانشگاه پيام نور شهر کرمان است زيرا که در سازمان ها ي استان کرمان از جايگاه ويژه اي برخوردار است ، رضايت شغلي تاثير متقابلي روي فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي پيوندد و هماهنگي و همسوئي سازمان به اين آرمانها در فرد ايجاد رضايت مي نمايد و اين رضايت شغلي خود باعث نو آوري ، خلاقيت در کار ، افزايش ميزان توليد و يا خدمات مي شود و از اين ره يافت ،سازمان از سلامت و پويايي برخوردار مي شود . کارکناني که از خشنودي و رضايت اندکي برخوردارند به طور معمول به نرخهاي بالاي جايگزيني گرفتار مي شوند . اينگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهاي دلخواه تر بدوزنـد ، در حاليکـه کارکنانـي که از رضايـت بيشتـري بـرخوردارنـد در جـاي خـود باقـي مي مانند(ميرشهيدي،۱۳۸۹).از سويي ديگر يكي از ابعاد مهم زندگي هر فرد شغل اوست كه بر ديگر جنبه هاي زندگي اش تأثير مستقيم دارد و رضايت افراد از شغلشان نه تنها باعث موفقيت روز افزون در آن شغل مي شود بلكه تأثيرات مثبتي در روال عمومي زندگي آنها خواهد گذاشت، از آنجا كه رشد و اعتلاي هر جامعه بسته به افراد آن جامعه است، نتايج مثبت رضايت افراد از شغلشان در نهايت منجر به پيشرفت و اعتلاي جامعه آنها خواهد شد (عابدي،۱۳۸۱)،از طرفي حمايت اجتماعي به معناي در دسترس بودن حمايت ، ارزيابي کافي از حمايت و کيفيت حمايت در زمان ضرورت است. در واقع به شرايط و تصوري اطلاق مي گردد که فرد دردمند، افراد موثري دارد که قادرند در مواقع درماندگي و ناچاري به وي کمک کنند (عابدي،۱۳۸۱).از طرفي احساس کفايت فرد از حمايت اجتماعي با خودپنداره شخص رابطه داشته و همچنين افزايش سطح عزت نفس مي تواند رضايت شغلي را پيشبيني کرده و موجب ارتقا رضايت شغلي شود،همچنين روبرت۲۳ (۱۹۹۲)،نيز معتقد است که مذهب براي افراد در مواجهه با مشکلات منبع حمايتي است و باورها و فعاليت هاي مذهبي به عنوان روشي تعريف شده است که منابع مذهبي مانند دعا و نيايش،توکل و توسل به خداوند را براي مقابله به کار مي برد. همچنين رفتارهاي مذهبي مانند نماز خواندن،صداقت ،اعتقاد به خداوند و مطالعه کتاب هاي مذهبي از طريق ايجاد اميد و تشويق در جهت ايجاد ديدگاه مثبت نسبت به شرايط موجود و بيرون کشيدن فرد از يک بحران مايوس کننده که بر آنها تسلط چنداني هم ندارد،يک نوع آرامش دروني را ايجاد مي کند (کوئينگ و همکاران،۱۹۹۵). لذا جهت بهبود سطح رضايت شغلي اين عزيزان نياز است تا پارامترهاي مرتبط بر آن(در اين پژوهش،خودپنداره، حمايت اجتماعي و نگرش مذهبي) بطور دقيق شناسايي شود تا از اين رهگذر بتوان جهت بهبود و افزايش سطح رضايت شغلي آنها گام موثري برداشت.
۳-۱ اهداف تحقيق
۳-۱-۱ هدف اصلي
* بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي در بين کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان.
۳-۱-۲- اهداف فرعي
۱- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد اعتقادي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
۲- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد تجربه اي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
۳- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد پيامدي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي .
۴- بررسي قدرت پيش بيني رضايت شغلي بر پايه بعد مناسکي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي
۴-۱ فرضيه‏هاي تحقيق
۴-۱-۱ فرضيه اصلي
نگرش مذهبي ،خود پنداره و حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي کارمندان دانشگاه هاي شهر کرمان را دارند .
۴-۱-۲- فرضيات فرعي
۱- بعد اعتقادي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
۲- بعد تجربه اي ، خود پنداره ،حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
۳- بعد پيامدي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
۴- بعد مناسکي ، خود پنداره ، حمايت اجتماعي قدرت پيش بيني رضايت شغلي را دارند .
۱-۵ تعريف واژه‏ها و اصطلاحات
۱-۵-۱ تعريف مفهومي متغيرها
خود پنداره :
هر فرد در ذهن خود تصويري از خويشتن دارد؛به عبارت ديگر، ارزشيابي کلي فرد از شخصيت خويش را خودپنداره يا خودانگاره مي نامند. اين ويژگي ناشي از ارزشيابي هاي ذهني است که معمولا از ويژگي هاي رفتاري خود به عمل مي آوريم (تقي زاده، ۱۳۷۹).
حمايت اجتماعي:
تجربه يک فرد از اينکه اورا دوست دارند، از او مراقبت مي کنند، به او حرمت و ارزش مي دهند و او را بخشي از يک شبکه اجتماعي با مساعدت ها و تعهدات به شمار مي آورند(ويلس ۱۹۹۱،به نقل از تيلور و همکاران، ۲۰۰۴ )
نگرش مذهبي :
يک پديده گسترده، بسيار با دوام و تاثيرگذار است و به عنوان نظام اعتقادي سازمان يافته، همراه با مجموعه اي از آيين ها و اعمال تعريف شده است که تعيين کننده شيوه پاسخدهي افراد به تجارب زندگي است(زولينگ وهمکاران،۲۰۰۶).
رضايت شغلي :
به عبارت ساده رضايت شاخصي است كه ميزان علاقه مردم را نسبت به مشاغلشان نشان مي دهد، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل ،اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها،آرزوهاوتجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطريق شغل برآورده شود(نعامي وزرگر،۱۳۸۷).
۵-۱-۲ تعريف عملياتي متغيرها
خودپنداره:
در اين تحقيق منظور نمره اي است که از آزمودني حاصل از پرسشنامه خودپنداره بک (۱۹۸۷ ) بدست مي آيد.
حمايت اجتماعي:
در اين پژوهش منظور نمره کلي کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه حمايت اجتماعي (MOS ) است.
نگرش مذهبي :
در اين پژوهش منظور نمره کلي کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري سراج زاده(۱۳۷۷ ) است.
تعريف عملياتي بعداعتقادي: در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي ۷ سوال اول پرسشنامه مي باشد
تعريف عملياتي بعد عاطفي:در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي ۶ سوال دوم پرسشنامه مي باشد.
تعريف عملياتي بعد پيامدي:در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي ۶ سوال سوم پرسشنامه مي باشد.
تعريف عملياتي بعد مناسکي:در اين پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودني ها در آزمون پرسشنامه سنجش دينداري که داراي ۷ سوال چهارم پرسشنامه مي باشد.
رضايت شغلي:
در اين پژوهش،منظور نمره کلي است که آزمودني در پرسشنامه ي رضايت شغلي بري فيلد و روث (۱۹۵۱) کسب خواهد کرد.
فصل دوم
ادبيات تحقيق

دسته بندی : 22

پاسخ دهید