۲-۲۸- رضايت شغلي و بهرهوري۵۳
۲-۲۹- نقش تعهد در بهرهوري کارکنان۵۴
۲-۳۰- نتايج برخي پژوهش ها درارتباط با موضوع تحقيق۵۵
۲-۳۰-۱- مروري بر مطالعات داخلي
۲-۳۰-۲- مروري بر مطالعات خارجي
فصل سوم : روش تحقيق
۳-۱- مقدمه
۳-۲- روش پژوهش۶۲
۳-۳- جامعه آماري پژوهش۶۲
۳-۴- نمونه آماري وروش نمونه گيري۶۲
۳-۵- ابزارگردآوري اطلاعات۶۴
۳-۶- روايي وپايايي ابزار۶۴
۳-۷- روش تجزيه وتحليل اطلاعات۶۵
۳-۸- ملاحظات اخلاقي۶۵
فصل چهارم : نتايج پژوهش
۴-۱- مقدمه
۴-۲- داده هاي توصيفي ………………………………………………………………………………………………………………….۶۷
۴-۳- يافته هاي توصيفي
عنوان صفحه
۴-۴- يافته هاي ا ستنباطي………………………………………………………………………………………………………………..۶۸

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
۵-۱- مقدمه
۵-۲- خلاصه يافته ها و نتايج……………………………………………………………………………………………………………۶۹
۵-۳- تحليل نتايج پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….۷۱
۵-۴- بحث و نتيجه گيري………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
۵-۵- محدوديتهاي حقيق…………………………………………………………………………………………………………………۷۳
۵-۶- پيشنهادات کاربردي…………………………………………………………………………………………………………………۷۴
۵-۷- پيشنهادات پژوهشي………………………………………………………………………………………………………………..۷۵
فهرست منابع فارسي…………………………………………………………………………………………………………………………۷۶
فهرست منابع انگليسي………………………………………………………………………………………………………………………۷۷
پيوستها
چکيده انگليسي
طرح روي جلد انگليسي

پرسشنامه

فهرست جداول
جداول صفحه
۴-۱- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک بخش محل خدمت
۴-۲- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک جنسيت
۴-۳- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک سنوات خدمت
۴-۴- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک تحصيلات
۴-۵- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک سمت
۴-۶- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک نوع استخدام
۴-۷- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک وضعيت مسکن
۴-۸- توزيع فراواني کادر درماني شرکت کننده در مطالعه به تفکيک تاهل
۴-۹- توزيع فراواني تعهد سازماني
۴-۱۰- توزيع فراواني رضايت شغلي
۴-۱۱- توصيف تعهد سازماني پرستاران
۴-۱۲- توصيف مولفه هاي رضايت شغلي
۴-۱۳- شاخص هاي آماري نمرات کسب شده از پرسشنامه تعهد سازماني
۴-۱۴- شاخص هاي آماري نمرات کسب شده از پرسشنامه رضايت شغلي
۴-۱۵- رابطه بين تعهد مستمر و رضايت شغلي
۴-۱۶- رابطه بين تعهد عاطفي و رضايت شغلي
۴-۱۷- رابطه بين تعهد هنجاري و رضايت شغلي
۴-۱۸- رابطه بين تعهد سازماني و رضايت شغلي
جداول صفحه
۴-۱۹- ارتباط رضايت شغلي و مولفه هاي آن با بخش محل خدمت
۴-۲۰- ارتباط بين تعهد سازماني و مولفه هاي آن با بخش محل خدمت
۴-۲۱- ارتباط رضايت شغلي و مولفه هاي آن با سمت
۴-۲۲- ارتباط تعهد سازماني و مولفه هاي آن با سمت
۴-۲۳- ارتباط رضايت شغلي و مولفه هاي آن با سنوات خدمت
۴-۲۴- ارتباط تعهد سازماني و مولفه هاي آن با سنوات خدمت
۴-۲۵- ارتباط رضايت شغلي و مولفه هاي آن با نوع استخدام
۴-۲۶- ارتباط تعهد سازماني و مولفه هاي آن با نوع استخدام
۴-۲۷- ارتباط رضايت شغلي و مولفه هاي آن با وضعيت مسکن
۴-۲۸- ارتباط تعهد سازماني و مولفه هاي آن با وضعيت مسکن
۴-۲۹- ارتباط بين تعهد سازماني و مولفه هاي آن با جنسيت
۴-۳۰- ارتباط بين رضايت شغلي و مولفه هاي آن با جنسيت
۴-۳۱- ارتباط بين رضايت شغلي و مولفه هاي آن با مقطع تحصيلي
۴-۳۲- ارتباط بين تعهد سازماني و مولفه هاي آن با مقطع تحصيلي
۴-۳۳- ارتباط بين رضايت شغلي و مولفه هاي آن با وضعيت تاهل
۴-۳۴- ارتباط بين تعهد سازماني و مولفه هاي آن با وضعيت تاهل
۴-۳۵- ارتباط بين تعهد سازماني و مولفه هاي آن با شغل فعلي
۴-۳۶- ارتباط بين رضايت شغلي و مولفه هاي آن با شغل فعلي
فهرست شکل ها
شکل صفحه
شکل ۲-۱- رابطه عوامل انساني و رضايت شغلي
شکل ۲-۲- عوامل ضروري ، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني
شکل ۲-۳- عوامل موثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني
شکل ۲-۴- عوامل موثر بر افزايش تعهد سازماني

چکيده :
پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد سازماني پرستاران شاغل در مرکز آموزشي و درماني شهيد محمدي بندرعباس صورت گرفته است. جامعه آماري اين تحقيق را تمامي پرستاران وکادر درماني که داراي مدرک تحصيلي فوق ديپلم به بالاتر مي باشند ، تشکيل مي دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد ۱۶۳ نفر مي باشد که به روش تصادفي طبقه اي انتخاب شده اند .
اين بررسي به روش توصيفي از نوع همبستگي صورت گرفته و جهت جمع آوري داده ها از پرسشنامه رضايت شغلي JDI (اسميت ، کندال و هالين) و پرسشنامه تعهد سازماني (آلن و ماير) بهره گرفته شده و براي تجزيه و تحليل داد ها از روش هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون ، آناليز واريانس يکطرفه وآزمون T مستقل و براي انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماري SPSS استفاده شده است و نتايج حاصل به شرح ذيل مي باشد : تعهد مستمر با ابعاد رضايت شغلي( ماهيت کار ، فرصت هاي رشد و همکاران ) داراي رابطه معني داري بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معني داري وجود ندارد . تعهد عاطفي با ابعاد رضايت شغلي(ماهيت کار ، سرپرستان ، فرصت هاي رشد و پرداخت ها ) با اطمينان ۹۹ درصد داراي رابطه معني دار ي بوده اما با مولفه همکاران رابطه معني داري ندارد . تعهد هنجاري با ابعاد رضايت شغلي (ماهيت کار ، سرپرستان و همکاران ) با اطمينان ۹۹ درصد داراي رابطه معني دار بوده اما با ابعاد فرصت هاي رشد و پرداخت ها رابطه معني داري وجود ندارد .همچنين تعهد سازماني کل با ابعاد رضايت شغلي (ماهيت کار ، سرپرستان ، همکاران و فرصت هاي رشد ) داراي رابطه معني دار بوده ولي با مولفه پرداخت ها رابطه معني داري ندارد . بر اساس نتايج حاصله وضعيت رضايت شغلي پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولي وضعيت وفاداري و تعهد سازماني پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود. همچنين رضايت شغلي با مولفه هاي فردي سنوات خدمت ، نوع استخدام ، وضعيت مسکن و مقطع تحصيلي پرستاران داراي رابطه معني داري بوده اما با مولفه هاي نوع بخش محل خدمت ،سمت ،جنسيت ، وضعيت تاهل و شغل فعلي پرستاران رابطه معني داري ندارد .تعهد عاطفي نيز با مولفه هاي فردي ، سنوات خدمت ، نوع استخدام ، جنسيت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معني داري را نشان داد .
واژه هاي کليدي :
رضايت شغلي ، تعهد سازماني ، پرستاران ، بيمارستان
فصل اول :
کليات
۱-۱- مقدمه
به اعتقاد بسياري از دانشمندان علوم رفتاري، سازمان ها وجه انکار ناپذير دنياي نوين امروز را تشکيل مي دهند. ماهيت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نيز به نوبه خود به وسيله دنياي پيرامون و روابط موجود در آن شکل مي گيرند. گرچه سازمان ها به شکل هاي مختلف و بر پايه هدف هاي گوناگون تاسيس و سازمان دهي مي شوند، اما بدون ترديد تمامي آنها بر پايه تلاشهاي رواني و جسماني نيروي انساني که ارکان اصلي آن به حساب مي آيد، اداره و هدايت مي گردند (هومن، ۱۳۸۱).
در سال هاي اخير به نيروي انساني سازمان ها توجه بسيار شده و بدين منظور گام هاي مؤثري نيز در جهت نهادينه کردن اين حرکتها آغاز گرديده است که بايد از زواياي مختلف به آن نگاه کرد و ارتباط آنها را با هم کشف نمود، چرا که عواملي مانند عدم ارتباط مؤثر مدير با کارکنان، عدم ارزشيابي صحيح، کاهش حقوق، عدم رشد، ارتقا و غناي شغلي مي تواند اين محيط را از حالت تعاون و تعادل خارج سازد. به عبارت ديگر تا زماني که نيروي انساني از رضايت، انگيزش و تعهد شغلي قابل قبول برخوردار نباشد، ساير فعاليتهاي سازمان نتيجه و ثمره لازم را نخواهد داشت(عموزاده، ۱۳۸۶).
کارايي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به کاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمانها بزرگتر مي شوند طبيعتا” به مشکلات اين نيروي عظيم نيز افزوده مي شود (اسماعيلي، ۱۳۸۰).
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد که متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است ، محققان مدتهاست در جستجوي تعيين علل اساسي رضايت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانستهاند به رشتهاي از عوامل ثابت و مرتبط با رضايت شغلي دست يابند. اين متغيرها و علل در چهار گروه قابل طبقه بندي است:
۱- عوامل سازماني ۲- عوامل محيطي ۳- ماهيت کار ۴- عوامل فردي
يکي ديگر از متغيرهايي که مي تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسي ايفا کند تعهد سازماني است . تعهد سازماني را مي توان به طور اختصار اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف کرد. که بر پايه ديدگاه آلن و ماير۱ براي آن سه مولفه در نظر گرفته شده است.
۱- تعهد عاطفي ۲- تعهد هنجاري(تکليفي) ۳- تعهد مستمر
در سالهاي آغازين هزاره سوم کشورهاي جهان سعي دارند که سهم بيشتري از تجارت جهاني را به خود اختصاص دهند. براي نيل به اين هدف بايد بتوانند توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند و اين امر جز از طريق ارتقاي بهرهوري امکان پذير نخواهد بود. بررسي سهم رشد بهرهوري کل عوامل توليد در رشد اقتصادي در کشورهاي توسعه يافته يا در حال گذار بيانگر اين واقعيت است که در دهه گذشته در اين کشورها سعي شده سهم عمدهاي از رشد اقتصادي از طريق رشد شاخص هاي بهرهوري کل عوامل از جمله نيروي انساني تامين شود.
در جهان رقابتي امروز که بهرهوري در همه زمينه ها افزايش يافته است، تنها سازمانهايي مي توانند در اين دنياي پرتلاطم باقي بمانند که به بهترين وجه از منابع خود استفاده نموده و بيشترين بهرهوري را داشته باشند. يکي از منابع مهم سازمان نيروي انساني است. نظامهاي ارزيابي عملکرد، فاقد کارايي لازم در ارتقاي بهرهوري نيروي کاري مي باشند، لذا نياز به تغيير جهت از اين نوع نظامها به نظامهاي نوين مديريت عملکرد بيش از پيش احساس مي گردد. در سالهاي اخير مديريت عملکرد بعنوان يکي از راهبردهاي توسعه و به روزآوري منابع انساني و در نتيجه بهبود بهرهوري نيروي کار به شمار مي رود (افزوده، ۱۳۷۵).
اين رويکرد توانسته است مشکلات مديريتي در رابطه باتعامل نيروهاي انساني با يکديگر ونيز با سازمان و نحوه ارايه خدمات را بهبود بخشد.
تحقيق حاضر در پي آن است تا به بررسي ارتباط بين رضايت شغلي وتعهد سازماني پرستاران مرکز آموزشي درماني شهيد محمدي بندرعباس بپردازد. اگرچه به نظر مي رسد رضايت شغلي و تعهد سازماني بر يکديگر اثر قابل توجهي دارند اما در کشور ما تاکنون به ندرت کندوکاوي قابل بهرهبرداري و کاربردي در حوزه سازمان و مديريت ، در مورد آنها صورت گرفته است به طوريکه با بررسي و شناسائي علت و علل مسائل پرسنلي و ارائه رويکردي نوين ، کاربردي و نتيجه بخش بتواند پاسخگوي نيازهاي روز سازمان ها بطور عام و بيمارستان ها به صورت خاص باشد .
۱-۲- بيان مساله
سازمان و سازمان يافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست . ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هايي مراقبت مي شويم، در يک سازمان پزشکي چشم به جهان مي گشاييم، در سازمان هاي متعدد آموزش مي بينيم و به موقع در يک سازمان مشغول کار مي شويم و همزمان با سازمان هاي متعدد رابطه و سر کار داريم و نهايتا در يک سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين، صحنه نمايش جهاني را ترک مي کنيم. بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمان ها يا در رابطه با سازمان ها سپري مي کنند و اين موضوع نشان دهنده اهميت جايگاه سازمان ها در دنياي کنوني است (حسين زاده و ناصري، ۱۳۸۶).
از طرفي نيروي انساني ، مهمترين سرمايه سازمانهاست و هرچه اين سرمايه کيفيت مطلوبتري داشته باشد، احتمال موفقيت ، بقا و ارتقاي سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد در مورد بهبود کيفي نيروي انساني سعي فراوان کرد؛ چرا که اين اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نيروي انساني وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهاي سازماني و متمايل به حفظ عضويت سازماني که حاضر است فراتر از وظايف مقرر فعاليت کند، مي تواند عامل مهمي در اثربخشي و بهرهوري سازمان باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پايين آمدن ميزان غيبت، تأخير و ترک خدمت کارکنان است و وجه? سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمينه را براي رشد و توسع? سازمان فراهم مي آورد. برعکس نيروي انساني با احساس رضايت و تعهد سازماني کم و متمايل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازماني حرکت نمي کند، بلکه در ايجاد فرهنگ بي توجهي نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بين ديگر همکاران مؤثر مي باشد. به همين دليل در دو ده? اخير به تحقيقات در اين زمينه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زيادي شده است (حسينيان و همکاران، ۱۳۸۶).
امروزه يکي از دغدغه هاي اصلي مديران که بخش قابل توجهي از زمان و انرژي سازمان و مديريت را مي گيرد و به عبارت بهتر هدر مي دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلي منابع انساني مي باشد ، مسائل و مشکلاتي که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخير ، بي تفاوتي ،نارضايتي و عدم دلبستگي و پيوستگي با سازمان مي توان جستجو نمود.
شايد اساسيترين مرحله تشخيص مشکل، تعيين صورت مسالهي آن باشد. اين امر البته در هر پژوهشي خصوصا در پژوهشهاي علوم اجتماعي بسيار ضروري است چرا که تا تعريف و شناخت درستي از درد نداشته باشيم قهراً از ارايه درمان ناتوان خواهيم بود (اشتريان، ۱۳۸۷).
رابينز ۲(۱۹۹۱) رضايت شغلي را نگرش کلي فرد نسبت به شغلش تعريف مي کند. امروزه در هر کشوري صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادي به آنها اشتغال دارند و از طريق آنها زندگي خود را اداره مي کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و انديشمندان علوم اجتماعي بوده رضايت شغلي افراد و آثار اين رضايت در روحيه آنها و بازدهي کارشان مي باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهاي رواني ناشي از محيط کاري و خانوادگي نقش بسياري در زندگي فرد ايفا مي کند. کارکنان هر سازماني اگر در محيط کاري خود احساس نارضايتي داشته باشند ، نمي توانند به خوبي وظايف خويش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقيت و استعداد وي در زمينه کارياش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگي و افسردگي نمي شود ؛ به عکس اگر فردي از حرفهاش راضي نباشد هم خودش دچار افسردگي مي شود و هم کارش بي نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر جامعه و سازمان نيز دچار آسيب خواهند شد (ميردريکوندي ، ۱۳۷۹) . بدين ترتيب مديران با مسائل چالشي بيشتري مواجه مي گردند .
رضايت شغلي باعث مي شود بهرهوري فرد افزايش يابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيکي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند (مقيمي، ۱۳۸۵).
تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرار مي دهد، تعهد بيانگر احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است، هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکناني که داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در کار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و کار مي کنند، مديران بايد تعهد و پايداري خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوههاي متفاوت تعريف شده است، البته معموليترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند و يا نوعي احساس وفاداري به سازمان بيان شده است، تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است، تأثير مثبت تعهد سازماني بر عملکرد سازمانها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرار گرفته است. افرادي که داراي تعهد کمتري هستند خروج از کار در آنها بيشتر بوده و غيبت از کار نيز در آنها ديده مي شود (يعقوبي و همکاران ، ۱۳۸۸).
از شاخص هاي سنجش ميزان برتري سازمان ها نسبت به هم ، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که ميزان وفاداري و تعهدشان باعث مي شود وظايف محوله را با کيفيت بالاتري به انجام برسانند اين امر موجب افزايش عملکرد ، بهره وري و اثر بخشي سازمان مي شود . بر عکس افراد بي تفاوت و بي مسئوليت در برابر وظايف محوله سازمان ، اين رفتار را به ديگران منتقل مي کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمي و کيفي مي شوند،از سوي ديگر نيروي انساني ،پايه و اساس نظام هاي بهداشتي – درماني را تشکيل مي دهند (هروآبادي ، ۱۳۷۵) .
بر اساس تحقيقات ويليام و همکاران ،رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ساخته هاي مرتبط اما متمايز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنايي براي تصميمات مديران نيروي انساني در زمينه هاي برنامه ريزي،جذب و نگهداري نيروي انساني و کاهش هزينه هاي ناشي از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار مي گيرند. که از اهميت ويژه اي برخوردار است(بزرگ زاده ، ۱۳۷۷) .
تحقيقات نشان داده که کارکنان با رضايت شغلي بالاتر ، از نظر فيزيک بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعکس کننده جو سازماني بسيار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاري کارکنان مي شود(رابينز ، ۱۹۹۵) . از دلايلي که اهميت بررسي و مطالعه تعهد سازماني را نمايان مي سازد ، اين است که سازمان هايي با اعضايي در سطوح بالاي تعهد سازماني ، معمولا از عملکرد بالاتر ، غيبت و تاخير کمتري از سوي کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسيار ، سازمان ها به افرادي نياز دارند که به نفع سازمان ،فراتر از وظايف مقرر تلاش کنند و اين به ويژه در مشاغل حساس از جمله مشاغل نظامي ،امنيتي و درماني حائز اهميت است(بزرگ زاده ،۱۳۷۷ ) . در حال حاضر ، شواهد زيادي بر تنش زا بودن حرفه پرستاري در دست است که از آن جمله مي توان به ماهيت غير قابل پيش بيني آن به عنوان شغل ، فقدان حمايتهاي رواني ، تضاد با پزشکان و وجود ابهام در اختيارات و فشارهاي فيزيکي و روانشناختي اشاره نمود (فرهاديان ، ۱۳۷۶ ) . که موجب شده هر سال بسياري از کارکنان بيمارستان ها به علت نارضايتي شغلي ، کارشان را ترک کنند و اين مسئله علاوه بر اتلاف هزينه هاي فراوان آموزش ، موجب از دست رفتن مهارت ها و تخصص ها و منابع انساني نيز مي شود (كردر۳ ، ۱۹۹۶) .
به نظر مي رسد در اثر گذشت زمان و تغييرات ساختاري همچون رتبه بندي ،درجه بندي و غيره . در اين دو پارامتر مهم ( رضايت و تعهد ) تغييراتي ايجاد شده است از همين رو به علت اهميت ويژه خدمات کارکنان گروه پزشکي و تلفيق علم و تخصص و تعهد که طبيعتا رضايت بيمار و رضايت کارکنان را فراهم مي آورد . اين پژوهش مي تواند با بررسي رابطه تعهد سازماني و رضايت شغلي در ميان پرستاران مزبور بخشي از مشکلات و ابهامات موجود در حوزه منابع انساني را پاسخگو باشد .
آنچه که از تحقيقات روشن مي گردد اين است که هر مستخدمي ، مجموعهاي از تواناييها، قابليتها و آگاهيهاي در هم تنيده و جدايي ناپذيري لازم دارد، تا آن فرد بتواند يک مستخدم موفق باشد. در اين پژوهش محقق بدنبال ارزيابي متغيرهايي مي باشد که چرايي ميزان کار متفاوت کارکنان را در يک سازمان توضيح دهد . چرا که برخي از کارکنان با حداکثر توان خود کار مي کنند، ولي برخي ديگر به رفع تکليف مي پردازند. بعضي از کارکنان وظيفه شناستر و متعهدتر نسبت به شغل خود و آينده شغلي خود هستند و عدهاي ديگر در انجام وظايف خود احساس تعهد نمي کنند و نهايتاً آيا احساس تعهد و رضايت شغلي موجب افزايش بهرهوري فرد در انجام وظايف سازماني و عملکردش مي شود يا نه؟ اين در حالي است که در سالهاي اخير اهميت رضايت شغلي و احساس تعهد نسبت به شغل در راستاي افزايش بهرهوري بيش از پيش مشهود گرديده است . با اين حال تحقيقاتي از اين قبيل عليرغم تأکيدي که بر آنها مي شود هنوز در کشور ما جايگاه اساسي خود را نيافته است.
از آنجايي که در سند چشم انداز جمهوري اسلامي ايران در افق ۱۴۰۴ هجري شمسي مقرر گرديده ايران به جايگاه اول اقتصادي و علمي در منطقه دست يابد، ضرورت بهبود مديريت تخصيص منابع و استفاده بهينه از آنها بيش از پيش مشخص مي شود. با عنايت به مفاهيم مورد اشاره، پژوهشگر به دنبال آن است که مسائل منابع انساني را از طريق رضايت شغلي و تعهد سازماني مورد کنکاش قرار داده و بررسي نمايد که تا چه اندازه ارتباط دو متغير فوق در پرستاران مرکز آموزشي درماني شهيد محمدي بندرعباس معنادار مي باشد تا از اين رهگذر بتواند پس از تأييد يافتههاي تحقيقاتي گامهاي اساسي را در راستاي نهادينه کردن مؤلفه هاي اين پژوهش در سازمان مورد مطالعه بردارد. و مديران اين مرکز و بلکه ساير بيمارستانها بتوانند شناخت بهتري از ميزان و نحو? رضايتمندي و تعهدسازماني پرستاران خود و راهبرد هدايت صحيح منابع انساني داشته باشند .

دسته بندی : 22

پاسخ دهید