۲-۱-۲-۱۲مدلهاي معنويت در سازمان۴۴
۱-۳–۱۲ استراتژي نگهداشت منابع انساني۴۹
۲-۱-۳-۲حفظ و نگهداشت منابع انسانى۵۰
۲-۱-۳-۳-۱تعريف مديريت استراتژيک منابع انساني۵۱
۲-۱-۳-۳-۲مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني۵۲
۲-۱-۳-۳-۳اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني۵۲
۲-۱-۳-۳-۴مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژيهاي منابع انساني۵۲
۲-۱-۳-۴استراتژي حفظ و نگهداشت۵۳
۲-۱-۳-۵-۱جبران خدمات۵۴
۲-۱-۳-۵-۲اهداف نظام جبران خدمات۵۴
۲-۱-۳-۶انواع جبران خدمات و پاداش۵۵
۲-۱-۳-۷عوامل موثر بر جبران خدمات۵۶
۸۲-۱-۳-رويههاي جبران خدمات۵۹
۲-۲بخش دوم پيشينه تحقيق۶۰
۲-۲-۱تحقيقات داخل کشور۶۰
۲-۲-۲تحقيقات خارجي۶۳
۲-۳بخش سوم مدل مفهومي تحقيق۶۴
فصل سوم روش شناسي تحقيق۶۸
۱ – ۳ مقدمه۶۹
۲ – ۳ روش تحقيق۶۹
۳ -۳ جامعه آماري۷۰
۴ – ۳ روشهاي گردآوري اطلاعات۷۱
۵ – ۳ ابزار گردآوري اطلاعات۷۱
۱ – ۵ – ۳ پرسشنامه:۷۱
۱ – ۱ – ۵ – ۳ اجزاي پرسشنامه۷۲
۲ – ۵ – ۳ روايي:۷۲
۶ – ۳ روشهاي تجزيه و تحليل داده ها۷۴
۱ – ۶ – ۳ آزمون کولموگوروف – اسميرنوف (KS)74
2- 6 -3 معادلات ساختاري با PLS74
3 – 6 – 3 آزمون فريدمن۷۵
۴ – ۶ – ۳ آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه۷۵
۵ – ۶ – ۳ رگرسيون چندگانه۷۶
۶ – ۶ – ۳ تحليل عاملي تاييدي۷۶
خلاصه:۷۷
فصل چهارم تجزيه و تحليل داده ها۷۸
۱-۴ مقدمه۷۹
۲-۴ آمار توصيفي۸۰
۳- ۴ بررسي فرض نرمال بودن جامعه۸۴
۴-۴معادلات ساختاري۸۵
۴-۲-۴ برازش مدل مفهومي:۸۵
۲-۱-۴-۴برازش مدل‌هاي اندازه‌گيري:۸۵
۲-۲-۴-۴برازش مدل‌ ساختاري:۸۸
۲-۳-۴-۴برازش مدل‌ کلي:۹۱
۳-۴-۴ نتايج حاصل از آزمون فرضيات اصلي تحقيق با استفاده از تحليل مدل معادلات ساختاري۹۱
۴-۴-۴برازش مدل‌ ساختاري(فرضيات فرعي):۹۳
۲-۴-۴-۴ نتايج حاصل از آزمون فرضيات اصلي تحقيق با استفاده از تحليل مدل معادلات ساختاري۹۶
۵-۴يافته هاي جانبي۱۰۰
۴-۵-۱آزمون رگرسيون چندگانه۱۰۰
۳-۵-۴ رتبه‌بندي ابعاد رفتار شهروندي سازماني(ازمون فريدمن)۱۰۱
۴-۵-۴ آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه۱۰۲
فصل پنجم نتيجه گيري و پيشنهادات۱۰۷
۱-۵ مقدمه۱۰۸
۲-۵نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق۱۰۸
۲-۳-۵ نتايج حاصل از آزمون فريدمن۱۱۱
۳-۳-۵ نتايج حاصل از تحليل واريانس (ANOVA)111
4-5 پيشنهادات۱۱۲
۵-۵ موانع و محدوديت هاي تحقيق۱۱۴
خلاصه فصل۱۱۴
منابع:۱۱۵
پيوست هاI
فهرست جداول
جدول ۲-۱ گرايش و علاقه مندي روز افزون پژوهشهاي معنويت در سازمان۲۹
جدول ۲-۲ ابعاد معنويت۴۳
جدول ۳-۲ مدل تحليلي تحقيق۶۵
جدول ۱-۳: طيف ليکرت۷۲
جدول۲-۳ : سؤالات پشتيباني کننده هريک از متغيرها۷۲
جدول۱- ۴: توزيع فراواني جنسيت پاسخگويان۸۰
جدول ۲- ۴ : توزيع فراواني ردهي سني پاسخگويان۸۱
جدول ۳- ۴: توزيع فراواني سطح تحصيلات پاسخگويان۸۲
جدول ۴-۴: توزيع فراواني سابقه کارپاسخگويان۸۳
جدول۵ – ۴:توزيع داده‌هاي هريک از متغيرها۸۴
جدول ۶- ۴ نتايج پايايي، روايي همگرا ابزار سنجش۸۷
جدول ۷- ۴ نتايج روايي واگرا ابزار سنجش۸۸
جدول ۸-۴ شاخصهاي نيکويي برازش براي مدل نهايي۹۰
جدول ۹- ۴نتيجه مربوط به بررسي فرضيه‎هاي تحقيق۹۱
جدول ۱۰- ۴ شاخصهاي نيکويي برازش براي مدل فرضيات فرعي۹۴
جدول ۱۱- ۴نتيجه مربوط به بررسي فرضيه‎هاي تحقيق۹۵
جدول ۱۲- ۴: نتايج حاصل از آزمون رگرسيون چندگانه براي فرضيه سوم۱۰۰
جدول ۱۳-۴ : نتايج حاصل از آزمون رگرسيون چندگانه براي فرضيه سوم۱۰۱
جدول۱۴-۴ : نتايج حاصل از آزمون فريدمن براي رتبه‌بندي متغيرهاي فرضيات۱۰۲
جدول ۱۵- ۴: نتايج حاصل از آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه براي مقايسه کارمندان در رابطه با استراتژي نگهداشت منابع انساني به تفکيک جنسيت۱۰۳
جدول ۱۶- ۴: نتايج حاصل از آزمون ANOVA براي مقايسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژي نگهداشت منابع انساني به تفکيک رده‌ي سني۱۰۳
جدول ۱۷- ۴: نتايج حاصل از آزمون ANOVA براي مقايسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژي نگهداشت منابع انساني به تفکيک سابقه کار۱۰۴
جدول ۱۸- ۴: نتايج حاصل از آزمون ANOVA براي مقايسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژي نگهداشت منابع انساني به تفکيک تحصيلات۱۰۵
فهرست اشکال
عنوان شماره
شکل۱-۲ سطوح معنويت در سازمان(ميليمن و ديگران، ۲۰۰۳:۴۲۸)۴۴
شکل۲- ۲ مدل دوچان و پلومن،۲۰۰۰۴۷
شکل ۳-۲ انواع جبران خدمات) قلي پور،:۲۷۶۱۳۹۲ (۵۵
شکل۴-۲ مدل مفهومي تحقيق۶۶
شکل ۱- ۴: نمودارتوزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت۸۰
شکل۲- ۴: نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ردهي سني۸۱
شکل ۳- ۴: نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات۸۲
شکل ۴-۴: نمودار توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار۸۳
شکل ۵- ۴ مدل‌هاي اندازه‌گيري مدل مفهومي۸۶
شکل۶-۴ آزمون مدل مفهومي تحقيق در حالت ضرايب معناداري۸۹
شکل۷-۴ آزمون مدل مفهومي تحقيق در حالت بارهاي عاملي۹۰
شکل۸- ۴ آزمون مدل مفهومي تحقيق در حالت ضرايب معناداري۹۳
شکل۹- ۴ آزمون مدل مفهومي تحقيق در حالت بارهاي عاملي۹۴
فصل اول
کليات تحقيق
۱-۱مقدمه
بيشک دنياي کنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند. انسانهايي که در کالبد سازمان روح ميدمند، آن را به حرکت در ميآورند و اداره ميکنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآور شدن سازمانها و تبديل آنها به تودهاي از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، کاملاً مشهود است. نيروي انساني يکي از ورودي‌هاي سيستم سازماني مي‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروي شايسته‌تري جذب کرده و بتواند از آن نگهداري و استفاده موثرتري نمايد در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبايش پيشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيشتر و سهم بازار و … خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهمتر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. همچنين سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل ، تمايل دارند و در تلاشند تا کارکناني انتخاب کنند که فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغل شان عمل کنند(صنوبري،۱۳۸۷). عملکرد سازماني برجسته از طريق تلاشهاي کارکنان معمولي حاصل نميشود. يکي از دلايلي که باعث موفقيت سازمانهاي بزرگ ميشود اين است که آنها داراي کارکناني هستند که فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مينمايند رفتار شهروندي سازماني رفتار فرانقشي است كه كاركنان در سازمان ها علاوه بر وظايف اصلي خود به انجام آن مبادرت مي ورزند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني ، تحولي در حوزه رفتار سازماني ايجاد نموده است. اين مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقيتشان مسئول باشند (صنوبري ، ۱۳۸۷). متغير ديگر اين تحقيق معنويت ميباشد. گي بنز۱(۲۰۰۰) در زمينه معنويت چنين بيان ميكند : هرچند معنويت در كار، مفهومي فلسفي و فردي عميقي را در خود دارد، با وجود اين، تقريباً” تمام تعاريف علمي در اين زمينه اذعان دارند كه معنويت در كار برگيرنده و مفهومي از احساس تماميت و به هم پيوستگي در كار و درك ارزشهاي عميق در كار است. محققان معتقدند كه تشويق معنويت در محل كار مزايايي فرواني دارد. مزايايي كه سازمان با بهرهگيري از آنها به بهبود بهرهوري و افزايش عملكرد و بهبود شاخصهاي مالي خود ميپردازد(تميني و کوهي ،۱۳۹۰).
در اين فصل ابتدا به توضيح بيان مسئله و اهميت و ضرورت موضوع را پرداخته و سپس فرضيه هاي تحقيق ، اهداف تحقيق ، قلمرو مکاني ،زماني و موضوعي تحقيق و در نهايت به بيان شرح واژه ها و اصطلاحات تحقيق مي پردازيم .
۲-۱ بيان مسئله:
دنياي امروز دنياي سازمان هاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني ، متولي آن محسوب مي شود. منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي بخشد و زمينه تحقق اهداف سازمان را فراهم مي کند. از سوي ديگر همواره بايد به خاطرداشت که نيروي انساني به همان اندازه که عامل تعيين کننده در حفظ موجوديت و موفقيت سازمان محسوب مي شود به همان اندازه مي تواند مشکل ساز باشد و مديريت را در دستيابي به اهداف سازماني مستاصل سازد بنابراين شناخت نيروي کيفي و مناسب براي تحقق اهداف سازماني و بازشناسايي آنها از نيروهايي که به هر عنوان براي سازمان مناسب تلقي نميشوند، از اهميت زيادي برخوردار است،زيرا بدين وسيله مي توان براي حفظ گروه اول کارکنان و رهايي سازمان از گروه دوم دست به اقدامات لازم زد(ملکي،۱۳۸۵).
در دنياي کنوني اکثر مديران خواهان کارکناني هستندکه بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي کنند. آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات مي روند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي زنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست(طبرسا ،رامين مهر ، ۱۳۸۹).
برپايه نظريههاي سازماني مسلما رفتارشهروندي سازماني به رقابت و عملکرد سازمان کمک مي کند، به علاوه رغبت و تمايل به رفتارشهروندي به علت رقابتهاي روزافزون جهاني از اهميت ويژهاي برخوردار است. با توجه به اينکه افزايش اثربخشي و به تبع آن برتري در ميان رقبا همواره يکي از مسائل و دغدغه هاي مديران است، شناخت رفتار شهروندي سازماني و زمينه هاي استقرار آن مي تواند گام مؤثر و مفيدي در اين مسير به شمار آيد. (رودساز، رضايي منش، توکلي، ۱۳۹۱ ). از طرفي در مورد معنويت، افرادي که زندگي معنوي را تجربه مي کنند ، مي توانند با روش هاي سازگار با اهداف سازماني موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. همچنين محققان بيان مي کنند که تشويق معنويت در محيط کار مي تواند منجر به مزايا و منافعي از قبيل افزايش خلاقيت ، افزايش صداقت و اعتماد ، افزايش تعهد سازماني ، افزايش حس تکامل شخصي ، بهبود نگرش هاي شغلي کارکنان ، همچون افزايش رضايت شغلي، مشارکت شغلي، و نيز کاهش نيات ترک محيط کار ، افزايش اخلاق و وجدان کاري، انگيزش بيشتر شود و همه اينها به صورت مستقيم و غيرمستقيم سبب بهبود عملکرد،سودآوري و اثربخشي سازماني مي گردند(نيک پور، حسين نژاد، ۱۳۹۱).
دانشگاه علوم پزشکي سبزوار، سازماني ميباشد که نيروي انساني مهمترين سرمايه آن محسوب ميگردد. در نتيجه حفظ و نگهداشت اين نيروها از اهميت فراواني برخوردار است. يکي از مشکلات سازمان وجود محيط کاري خسته کننده و فقدان انسجام گروهي ميباشد. بالابودن سطح رفتارهاي شهروندي در يک سازمان باعث ميشود تا سازمان به محيطي جذاب جهت کار و فعاليت تبديل شود و از اين رو سازمانهايي که سطح رفتارهاي شهروندي درآنها بالاست، با جذب و حفظ نيروهاي کارآمدتر، عملکرد بهتري خواهند داشت و از جمله پيامدهاي معنويت کاهش نيات ترک خدمت ميباشد. پادساکوف يکي از پيامدهاي مهم رفتار شهروندي سازماني را افزايش توان سازمان در جذب و نگهداري نيروهاي خبره و کارآمد بيان مي کند(پادساکوف۲۰۰۰:۳۵۱) در نتيجه ، در اين تحقيق سعي مي شود تاثير دو متغير معنويت و رفتار شهروندي سازماني بر استراتژي نگهداشت منابع انساني واينکه معنويت و رفتار شهروندي سازماني مي توانند باعث اصلاح و بهبود استراتژي نگهداشت منابع انساني گردد، مورد بررسي قرار بگيرد.
۳-۱ اهميت و ضرورت موضوع:
يكي از رسالت هاي اساسي مديريت منابع انساني سازمان ها، نگه داري كاركنان توانمند مي باشد.نگهداشت منابع انساني عبارت است از ايجاد شرايط مطلوب اشتغال براي كاركنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان ديگر نباشند) خونشين،۱۳۷۶:۴۳) مسئله حفظ و نگهداري منابع انساني از اهميت فراواني برخوردار است به منظور دستيابي هرچه بهترسازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پايبند به رسالت و اهداف سازمان و حفظ آنها امري بسيار مهم تلقي مي شود. مطالعات معنويت را به عنوان وسيله اي جهت دستيابي به اهداف مديريت معرفي نموده اند. چنين کارکناني، چيزي فراتر از پاداشهاي مادي را در کار جستجو کنند و منافع گروهي و سازماني را بر منافع فردي ترجيح دهند(فقيهي و همکاران،۱۳۹۰) . يکي از پيامدهاي مهم رفتار شهروندي سازماني افزايش توان سازمان در جذب و نگهداري نيروهاي خبره و کارآمد ميباشد. در نتيجه به دنبال بررسي تاثير اين دو متغير رفتاري بر روي استراتژي حفظ و نگهداشت منابع انساني ميباشيم. اين تحقيق براي دانشگاه علوم پزشکي سبزوار توجيه اقتصادي دارد زيرا تلاشي براي حفظ کارکنان کنوني دانشگاه مي باشد زيرا فرآيند جذب و آموزش کارکنان جديد براي دانشگاه هزينه در پي خواهد داشت. به طور کلي مي توان گفت که نتايج اين پژوهش و تحقيقات تکميلي در همين راستا مي توانند کمک زيادي به سازمانهايي در زمينه حفظ و نگهداشت دچار مشکل هستند، نمايد. اين تحقيق کاربردي مي باشد چون مشکلي از سازمان را حل مي کند.
ازآنجاييکه در مورد تاثير رفتار شهروندي سازماني يا معنويت در ارتباط با ساير متغير هاي سازماني تحقيقات زيادي صورت گرفته بود اما تا کنون در مورد تاثير اين دو متغير بر روي استراتژي نگهداشت منابع انساني تحقيقاتي صورت نگرفته است و با توجه به پيامدهاي معنويت و رفتار شهروندي سازماني براي سازمان، برآن شديم تا در اين مورد به تحقيق بپردازيم و به دنبال بررسي تاثير آنها بر روي استراتژي نگهداشت منابع انساني باشيم.
۴- ۱ فرضيه هاي تحقيق:
۱-۴-۱ فرضيه هاي اصلي
رفتار شهروندي سازماني بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
معنويت بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
رفتار شهروندي سازماني و معنويت از عوامل تبيين کننده استراتژي نگهداشت منابع انساني محسوب مي شوند.
۲-۴- ۱ فرضيه هاي فرعي
جوانمردي بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
وجدان کاري بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
آداب اجتماعي بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
نوع دوستي بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
ادب و نزاکت بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
معنويت سازماني بر استراتژي نگهداشت منابع انساني تاثير مثبت و معناداري دارد.
۵- ۱ هدف هاي تحقيق يا نتايج مورد انتظار:
اين تحقيق به دنبال تعيين تاثير متغير رفتار شهروندي سازماني و معنويت بر استراتژي نگهداشت منابع انساني است.
تعيين وضعيت معنويت در دانشگاه علوم پزشکي سبزوار

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تعيين وضعيت رفتار شهروندي سازماني در دانشگاه علوم پزشکي سبزوار
شناسايي استراتژي نگهداشت منابع انساني
۶-۱ قلمرو تحقيق:
قلمرو تحقيق شامل سه قلمرو موضوعي، مکاني و زماني ميباشد.
قلمرو مکاني اين تحقيق دانشگاه علوم پزشکي سبزوار مي باشد.
قلمرو موضوعي: اين تحقيق در محدودهي مباحث رفتار سازماني و مديريت منابع انساني قرار ميگيرد.
قلمرو زماني اين تحقيق بهار ۹۳ مي باشد.
۷-۱ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقيق:
۱)رفتار شهروندي سازماني
يكي از تعاريف اوليه كه مورد قبول بسياري از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) ۱۹۸۸ ( مطرح شده است:
“رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثربخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد”)ارگان، ۱۹۸۸(.
بر اساس نظريه ارگان، ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد ذيل مي باشد:
۱) نوع دوستي: نوع دوستي با كمك داوطلبانه به افراد مشخصي در محيط كار و در ارتباط با يك وظيفه يا مشكل سازماني مرتبط است.
۲) وجدان کاري: رفتارهايي را شامل مي شود كه به فرد اجازه مي دهد تا وظايف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
۳) جوانمردي: تمايلي از طرف كارمند براي تحمل شرايط غير ايده آل بدون هيچ گله و شكايتي در برابر كاستي هاي واقعي است. جوانمردي مرتبط با عملكرد گروه كاري است، به طوري كه مديران ، انرژي و زمان كمتري را براي هماهنگي اعضا صرف مي كنند و مي توانند بخش عمده اي از وقت خود را به فعاليتهاي طرحريزي، برنامه ريزي، حل مشكلات و تحليل سازماني اختصاص دهند.
۴) ادب و نزاکت: شامل رفتارهايي است كه از بروز مشكل جلوگيري مي كند، مانند اجتناب از بروز مشكل براي همكاران و يا مشورت پيش از اقدام.
۵) آداب اجتماعي: رفتاري است كه نشان مي دهد يك كارمند در مورد حيات سازمان حساسيت دارد ومسئولانه مشاركت مي كند. فضيلت مدني شامل پيشنهادات سازندهاي است درباره اينكه چگونه گروه كاري ميتواند كارايي خود را ارتقا دهد. اين مسأله مبتني بر ماهيت پيشنهاد منابع را آزاد مي كند يا كاركنان را كارامدتر مي سازد و عملكرد گروه را با مشاركت فعالانه و توجه آميز افزايش مي دهد(فاني،دانايي فر، زکياني،۱۳۹۲)
۲)معنويت
معنويت به مثابه بيان تمايلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگي تعريف مي گردد . معنويت فرايند زندگي كردن بر مبناي مجموعهاي از ارزشهاي شخصي جاي گرفته در وجود شخص است (ميليمن۲،۹:۲۰۰۳).
معنويت درمحيط كار
معنويت در كار دربرگيرنده تلاش براي جست وجو و يافتن هدف غايي در يك فرد براي زندگي كاري، به منظور برقراري ارتباط قوي بين فرد و همكاران و ديگر افرادي كه به نحوي در كارش مشاركت دارند و همچنين سازگاري يا يگانگي بين باورهاي اساسي, يك فرد با ارزش هاي سازمان است. (ميتروف،دنتون،:۹۱۱۹۹۹)
۳)استراتژي حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژي هاي حفظ ، تضمين اين است که کارکنان کليدي در سازمان و در کنار آن باقي بمانند و گردش و ريزش که بسيار بيهوده و پر هزينه است کاهش يابد. اين استراتژي ها بر تجزيه و تحليل انگيزه هاي ماندن يا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، ۲۴۶: ۱۳۸۱)
فصل دوم
مرور ادبيات و پيشينه پژوهش
۱- ۲مقدمه
در دنياي کنوني اکثر مديران خواهان کارکناني هستندکه بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي کنند.آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات ميروند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست ميزنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست (زارع،۱۳۸۳). به طور کلي، آن دسته از رفتارهاي شغلي کارکنان که تأثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارد، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني، اکثراً به عملکرد درون نقشي۳ کارکنان توجه مي کردند. ولي رفتار شهروندي سازماني۴ شامل رفتارهاي اختياري کارکنان است که جزو وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش در نظر گرفته نمي شود و ميزان اثربخشي کلي سازمان را افزايش مي دهد. تقريباً از يک دهه و نيم قبل، محققان بين عملکرد درون نقشي و عملکرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشي به رفتار هاي شغلي فراتر از نقش هاي رسمي کارکنان بر ميگردد که اين رفتارها اختياري هستند و معمولاً در سيستم پاداش رسمي سازمان در نظر گرفته نميشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندي سازماني۵ در ۲۰ سال اخير موضوع بسياري از تحقيقات بوده است و اهميت آن همچنان در حال افزايش است. تحقيقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. يک سري از تحقيقات بر پيش بيني و آزمون تجربي عوامل ايجاد کننده رفتار شهروندي سازماني متمرکز بوده اند. دراين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني، هويت سازماني، عدالت سازماني، اعتماد و غيره به عنوان عوامل ايجاد کننده رفتار شهروندي سازماني مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران۳،۲۰۰۰) ازسوي ديگر، يک سري از تحقيقات بر پيامد هاي رفتار شهروندي سازماني متمرکز بوده اند. در اين زمينه عواملي از قبيل عملکرد سازمان، اثربخشي سازماني، موفقيت سازماني، رضايت مشتري، وفاداري مشتري، سرمايه اجتماعي و غيره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودي از تحقيقات نيز منحصراً بر روي مفهوم رفتار شهروندي سازماني متمرکز بوده و براي مثال سعي کرده اند تا تعريف جديدي از رفتار شهروندي سازماني داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و يا با کمک روش تحليل عاملي مقياسهاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف۶ و مکنزي۷ دلايل مختلفي را که رفتار شهروندي سازماني ممکن است بر اثربخشي سازماني تأثير گذار باشد، بيان مي کنند. برخي از زمينه هايي را که رفتار شهروندي سازماني به موفقيت سازماني کمک ميکند، مي توان در قالب موارد زير خلاصه کرد:
۱٫ افزايش بهره وري مديريت و کارکنان؛
۲٫آزاد کردن منابع سازماني براي استفاده مقاصد مولدتر؛
۳٫کاهش نياز به اختصاص منابع کمياب به وظايفي که جنبه نگهدارندگي دارد؛
۴٫تقويت توانايي سازمانها براي جذب و نگهداري کارکنان کارآمد؛
۵٫افزايش ثبات عملکرد سازمانها؛
۶٫توانمند سازي سازمان براي انطباق مؤثرتر با تغييرات محيطي Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندي سازماني سبب کاهش و نزول ترك خدمت و غيبت کارکنان مي شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در اين فصل ابتدا تعاريف ، ابعاد ،پيامدهاي سه مفهوم رفتارشهروندي سازماني، معنويت و استراتژي نگهداشت منابع انساني را بيان نموده سپس تحقيقات انجام شده را مورد بررسي قرار داده و در انتها مدل مفهومي را تشريح مي کنيم.
۲-۱-۱-۱مفهوم سازي هاي اوليه از رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندي سازماني، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان۸ و کتز۹ به عنوان رفتارهاي فرانقشي۱۰ تعريف شد .اما پژوهش هاي اصلي درباره اين مفهوم از ۲۴ سال قبل يعني از زماني که ارگان و بتمن۱۱، آن را با همين نام” رفتار شهروندي سازماني ” معرفي کردند آغاز شد. اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندي را نوعي وضعيت مطلوب ميپندارد زيرا چنين رفتاري از يک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزايش داده و از سوي ديگر نياز به مکانيزمهاي کنترل پرهزينه رسمي را کاهش ميدهد.مفهوم رفتار شهروندي سازماني، سازهاي پيرامون نحوه مديريت تعاملات پيوسته اعضاي واحدهاي سازماني است. مديريت مذکور سطح و چگونگي پيامدهاي سازماني را در جهت مطلوب تقويت نموده، نياز سازمان به اختصاص بخشي از منابع کمياب جهت انجام وظايف ساده سازماني را کاهش داده، حفظ و نگهداريهاي مکرر کارکنان در سازمان را ميسرتر و از طريق اختصاص زمان بيشتر جهت برنامهريزي و حل مشکلات کارکنان، توانايي آنان را در راستاي اثربخشي سازماني بهبود خواهد بخشيد(پادساکوف و همکاران۱۲،۲۰۰۰؛اورگان۱۳،۱۹۸۸) .
عملکرد برجسته سازماني به واسطه تلاشهاي کارکناني عادي حاصل نميشود چرا که از دلايل موفقيت سازمانهاي بزرگ آن است که آنها داراي کارکناني با سطح عمليات فراتر از وظايف رسمي خود باشند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني تحولي در حوزهي رفتار سازماني محسوب ميشود زيرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئوليت سازمانها در قبال نوآوري، انعطاف، بهرهوري، بقا و موفقيت سازماني هر چه بيشتر شده است.
رفتار شهروندي سازماني به عنوان منبع اجتماعي تعاملات رفتاري بر دريافت پاداشهاي اجتماعي مبتني شده بنابراين زماني که کارکنان احساس کنند، دريافت ارزشمندي از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندي سازماني خود را نيز افزايش خواهند داد.افزايش فشار بازار و سطح بالاتري از رقابتهاي سازماني، مؤسسات مدرن در راستاي حداکثرسازي اثربخشي و کارآيي با بهرهگيري از همهي طرق، وسايل و ابزارهاي ممکن تهييج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهايي با تاکيد مضاعف بر رفتار شهروندي سازماني به نسبت سازمانهاي فاقد تأکيدات مذکور به مراتب موفقتر عمل ميکنند(پادساکوف و همکاران۱۴،۲۰۰۰).
از کارکنان انتظار ميرود نه تنها به طور فردي بهرهورتر شوند که حتي لازم است ، بهرهوري را از طريق کمک به اطرفيان خود نيز افزايش دهند. اهميت کاربردي مفهوم رفتار شهروندي سازماني در اين است که کارايي سازماني، نوآوري سازماني و مزيت رقابتي را ارتقا خواهد بخشيد. (پادساکوف و همکاران۱۵، ۲۰۰۰؛ اورگان۱۶ ،۱۹۸۸)
مطالعات زيادي درباره رفتار شهروندي سازماني و تأثير آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترين آنها مي توان به پژوهش هاي کاتز، ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر يک به عنوان منابع ساير پژوهشهاي مورد استفاده قرار گرفتهاند(Brightman& Moran,1999; Mc. Alister,1991)
واژه رفتار شهروندي سازماني (OCB)اولين بار به وسيله ارگان و همکارش در سال ۱۹۸۳ مطرح شد. توسعه اين مفهوم از نوشتارهاي بارنارد در سال ۱۹۳۸ در مورد تمايل به همکاري و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهاي خودجوش۱۷ و نوآورانه در سالهاي ۱۹۶۶ ،۱۹۶۴ و ۱۹۷۸ ناشي شده است(کاسترو وهمکاران،۲۰۰۴؛کانوسکي۱۸ و اورگان،۱۹۹۶) .
۲-۱-۱-۲ تعريف رفتار شهروندي سازماني
بررسي ادبيات نظري نشان مي دهد دو رويکرد اساسي در تعريف مفهوم رفتار شهروندي وجود دارد ارگان(۱۹۸۸) و ساير محققين در موضوع فوق ، اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار دادهاند زيرا فعاليتهاي افراد در محيط کار،فراتر از الزامات نقشي است که براي آن ها تعيين شده به علاوه رفتارهاي آنها به طور مستقيم و آشکار از طريق سيستم پاداش دهي رسمي سازمان مورد تقدير قرار نميگيرد ولي ميزان اثر بخشي کلي سازمان را افزايش مي دهد.(اورگان،۱۹۸۸؛هانگ و همکاران۱۹،۲۰۰۴) عناصر کليدي تعريف عبارت اند از:
۱٫گونه اي از رفتارها که از آن چيزي که به طور رسمي توسط سازمان تعريف ميشود، فراتر ميرود.
۲٫ يک گونه از رفتارهاي غيرمشخص
۳٫ رفتارهايي که به طور مشخص پاداش داده نمي شود و به وسيله ساختارهاي رسمي سازمان شناسايي نمي شود.
۴٫ رفتارهايي که براي عملکرد، اثربخشي و موفقيت عمليات سازمان مهم هستند(کاسترو و همکاران۲۰،۲۰۰۴)
گروه ديگري از محققان هم چون گراهام پيشنهاد ميکنند که رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملکرد کاري مورد ملاحظه قرار گيرد چراکه در اين صورت مشکل تمايز بين عملکرد نقش و فرانقش بوجود نخواهد آمد. در ديدگاه مذکور رفتار شهروندي سازماني بايد به عنوان مفهوم جهاني که شامل تمام رفتارهاي مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گيرد(کاسترو به نقل از مقيمي،۱۳۸۴).
براي تعريف رفتار شهروندي تعابير مختلفي به کار رفته است. برخي رفتار شهروندي سازماني را رفتاري اختياري فردي ميدانند که به طور فزاينده کارکرد موثر سازمان را ارتقا ميدهد و به طور مستقيم و آشکارا با سيستم پاداش رسمي تاييد نميشود.اورگان از اين رفتار تعبير خاصي دارد و از آن به عنوان نشانگان يک سرباز خوب ياد مي کند( اورگان۲۱،۱۹۸۸)
در يك تعريف ديگر، رفتار شهروندي سازماني به عنوان آن دسته از رفتارهايي تعريف شده است كه كاركنان سازمان در انجام آن صرف نظر از اهداف بهره وري شخصي – اثربخشي عملكردشان را ارتقا مي دهند(Comeau &Griffith, 2005). اسميت، ارگان و نير (۱۹۸۳ )، رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتاري اختياري تعريف كرده اند كه فراتر از نقش رسمي يك فرد است و در جهت كمك به افراد ديگر در سازمان يا نشان دادن وجدان و حمايت از سازمان است
به عقيده ” بولينيو۲۲ و تورناي ” رفتارشهروندي سازماني بيانگر توانايي سازمان در استخراج رفتارهايي دركاركنان است كه فراتر از وظايفشان مي باشد، رفتارهايي كه به طور مستقيم قابل تقويت نيستند و جزء بخش عملياتي كارها نيز به حساب نمي آيند اما بيانگر تلا ش هاي جمعي فوق العاده اي هستند كه سازمان براي موفقيت به آن نياز دارد. (Korkmaza &Arpacia ,2009)
ويليامز وشيو(به نقل از مقيمي،۱۳۸۴) رفتارهاي فراتر از الزامات کارمندي که مبتني بر نقش هاي تعريف شده نبوده و براي سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير براي بهبود سطح اثربخشي سازماني تشخيص داده و اين رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني تعبير نموده اند.
رفتار شهروندي سازماني،بيانگر فعاليت هاي کاري مرتبط، داوطلبانه و اختياري است که به طور مستقيم از طريق توصيف رسمي شغل و سيستم هاي پاداشدهي سازماندهي نشده ولي در نهايت سطح کارايي و اثربخشي سازمان را ارتقا ميدهند(علي محمد به نقل از زارعي متين و همکاران،۱۳۸۵).
رفتار شهروندي سازماني، فراتر از عملکرد وظيفهاي و سطح مهارت فني فرد قرار داشته به عبارت ديگر رفتارهايي چون حمايت، تاييد و پشتيباني از بافت و شرايط اجتماعي_رواني است که به نوعي در نقش تسهيل کننده انجام وظايف سازماني عمل مي کنند(بورمن به نقل از زارعي متين و همکاران،۱۳۸۵).
اريک و همکاران(۲۰۰۸) معتقدند رفتار شهروندي سازماني فعاليت هايي است که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولي انجام آنها باعث حمايت از سازمان شده و به آن سود مي رساند. رفتار شهروندي سازماني رفتارکاملاً داوطلبانه وفردي است و اين به معناي آن است که افراد براي انجام اين رفتارها به طور رسمي، پاداش دريافت نميکنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نيز جريمه و تنبيه نميشوند در واقع رفتار شهروندي سازماني، اقداماتي ايثارگرايانه از سوي کارکنان به منظور تامين آسايش و رفاه ديگران است(کاسترو و همکاران به نقل از مقيمي).
رابينز و جاج (۲۰۰۷) معتقدند رفتار شهروندي سازماني، رفتاري براساس صلاحديد شخصي است که جز نيازمندي هاي شغلي نبوده و در عين حال باعث افزايش اثربخشي سازماني در جهت ارضاي منافع ذي نفعان خواهد بود.
مي توان اذعان داشت رفتار شهروندي سازماني، رفتاري خودجوش ، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمي مورد تشويق قرار نميگيرد زيرا اينگونه رفتارها در شرح شغل سازماني پيش بيني نشده اند با اين وجود انجام رفتارها به صورت مداوم و مستمر از يک سو موجب ارتقاي اثربخشي و موفقيت سازماني و از سوي ديگر باعث افزايش رضايتمندي کارکنان خواهد شد.
در مجموع ميتوان گفت ،رفتار شهروندي سازماني داراي ويژگيهاي از اين قبيل مي باشد:
نوعي تمايل دروني باعث انجام اينگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
اين نوع وظايف در شرح شغل افراد پيشبيني نشده وبه همين دليل است که از طريق سيستم پاداشدهي رسمي سازماني مورد تقدير قرار نميگيرد.
در بلند مدت اين رفتارها منجر به افزايش کارايي و اثربخشي سازماني خواهد شد.
انجام و بروز اين دسته از رفتارها از سوي کارکنان سازمان، منجر به ايجاد نوعي جو مثبت سازماني و هم چنين شيوع اقدامات نوع دوستانه است.
اين رفتارها منشأ درون فردي داشته و پاداشهاي دروني همچون احساس رضايت و خشنودي شخصي را در پي خواهند داشت به علاوه تشويق اين رفتارها از طرف سازمان احتمال ظهور رفتارهاي مذکور را از طرف کارکنان ارتقا خواهد داد.
افراد در صورت عدم انجام اين گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نميگيرند.
رفتارهاي مذکور عمدتاً به منظور حمايت از انواع منابع سازماني(انساني،مادي،مالي) صورت مي گيرند(ابيلي و همکاران،۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳سيرتکوين مفهوم رفتار شهروندي سازماني
اولين نظريه پردازي هاي مطرح در خصوص رفتار شهروندي سازماني در سال ۱۹۸۳ و توسط چستربارناد انجام گرفته است. بارنارد با بيان مفهوم “تمايل و اشتياق به همکاري” اين رفتار مورد توجه قرار داد. برخي صاحب نظران ديگر معتقدند پيشينه مفهوم رفتار شهروندي سازماني را مي توان در نظرات کاتز(۱۹۶۴) جست وجو کرد. کاتز بيان نموده که سازمان هاي اثربخش سه ويژگي ذيل را در خود دارند:
۱)کارکنان را درون سيسستم نگهداري و حفظ مي کنند.
۲)اطمينان مي يابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادي انجام دهند.
۳) به فعاليت هاي نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظايف سازماني است ودر شرح شغل آنان ، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ويژگي سوم سازمان هاي اثربخش در ديد کاتز به اين معني است که سازمانها براي دستيلبي به موفقيت ، نيازمند کارکناني با تمايلات فراتر از حداقل هاي لازم جهت انجام شغل و جنبه هاي خاص فعاليت هاي شغلي خود هستند. آن چه که امروزه از آن تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني ياد مي شود.

دسته بندی : 22

پاسخ دهید