بخش دوم: نيروي انساني ۳۷
مقدمه ۳۷
برنامه ريزي نيروي انساني??
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني ??
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني??
مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني۵۰
علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني۵۱
موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني۵۱
سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني۵۲

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بخش سوم: برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني ۵۳
مقدمه ۵۵
سير تکامل نيروي انساني۵۶
مديريت استراتژيک منابع اسناني۵۶
استراتژي هاي منابع انساني: يک مفهوم۵۷
مدل هاي مديريت استراتژيک منابع انساني۵۸
استراتژي منابع انساني: يک فرايند۵۹
عوامل پايه اي موثر بر برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني۶۱
انواع برنامه ريزي استراتژيک ۶۲
فهرست مطالب
عنوان صفحه

الگوي عقلايي براي تدوين استراتژيمدآمتذن۶۲
الگوي فراينده و تدريجي ۶۴
تئوري نقاط مرجع استراتژيک۶۴
استراتژي هاي نيروي انساني۶۷
پيوند ميان برنامه ريزي استراتژي و منابع انساني۷۲
برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني ۷۴
الگوهاي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني۷۸
عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني۷۹
بخش چهارم: عملکرد کارکنان ۸۱
مقدمه ۸۱
مفهوم عملکرد۸۲
ارزيابي عملکرد۸۴
تاريخچه ارزيابي عملکرد۸۷
ارزيابي عملکرد در ايران۸۸
مباني طراحي سيستم ارزيابي عملکرد۸۸
اجزاي يک سيستم ارزيابي عملکرد۸۹
ويژگي هاي سيستم ارزيابي عملکرد۹۰
شاخص هاي ارزيابي عملکرد۹۱
طبقه بندي شاخص هاي ارزيابي عملکرد۹۱
ويژگي هاي شاخص هاي ارزيابي عملکرد۹۲
مزاياي ارزيابي عملکرد ۹۵
ضرورت ارزيابي عملکرد۹۵
سيستم ارزيابي عملکرد۹۷
مقايسه ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد۹۹
بخش پنجم: پيشينه تحقيق ۱۰۳
مقدمه۱۰۳
تحقيقات انجام گرفته در خارج از کشور۱۰۳
تحقيقات انجام گرفته در داخل۱۰۴
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش تحقيق ۱۰۵
مقدمه ۱۰۶
روش تحقيق ۱۰۷
جامعه و نمونه آماري۱۰۷
ابزار جمع آوري اطلاعات۱۱۱
پايايي و روايي ابزار سنجش۱۱۴
روش تجزيه و تحليل داده هاي آماري۱۱۵
فصل چهارم: تجزيه و تحليل آماري اطلاعات(يافته هاي تحقيق) ۱۱۶
مقدمه۱۱۷
توزيع فراواني جنسيت۱۱۷
توزيع فراواني تحصيلات۱۱۸
توزيع فراواني سن۱۱۹
توزيع فراواني سنوات خدمت۱۲۰
شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان۱۲۱
شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک۱۲۲
شاخص هاي توصيفي پيش بيني ساختاري۱۲۳
شاخص هاي توصيفي پيش بيني فرهنگي۱۲۴
شاخص هاي توصيفي پيش بيني انساني۱۲۵
شاخص هاي توصيفي پيش بيني مديريتي۱۲۶
بررسي نرمال بودن توزيع نمرات متغيرها۱۲۷
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها ۱۳۳
مقدمه۱۳۴
نتيجه گيري۱۳۴
پيشنهادات۱۳۵
منابع و مأخذ۱۳۸
پيوست ها۱۴۶
فهرست جدول ها
شماره عنوان صفحه
۱-۱ قلمرو مکاني تحقيق۱۳
۱-? قلمرو زماني تحقيق۱۴
۲-۱ طرح جانشيني ۴۲
?-? مقايسه روشهاي برآورد عرضه و تقاضاي نيروي انساني۴۶
?-۳ تفاوت ديدگاه هاي سنتي و نوين از ديد اسپف۱۰۱
?-۱ جامعه آماري- اطلاعات شبکه هاي بهداشت و درمان در جامعه آماري۱۰۸
۳-۱ نمونه آماري به تفکيکي سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان۱۱۱
۳-? آزمون پايايي پرسشنامه۱۱۵
۴-۱ توزيع فراواني جنسيت ۱۱۷ ۱۱۷
۴-۲ توزيع فراواني تحصيلات ۱۱۸ ۱۱۸
۴-۳ توزيع فراواني سن ۱۱۹
۴-? توزيع فراواني سنوات خدمت۱۲۰
۴-? شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان ۱۲۱
۴-? شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک ۱۲۲
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز ساختاري ۱۲۳
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز فرهنگي ۱۲۴
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز انساني ۱۲۵
۴-?? شاخص هاي توصيفي پيش نياز مديريتي ۱۲۶
۴-۱? نتايج آزمون کولموگراف-اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن توزيع نمرات۱۲۷
۴-۱? آزمون همبستگي پيرسون براي عملکرد کارکنان۱۲۸
۴-۱? آزمون همبستگي پيرسون براي پيش نياز ساختاري و عملکرد کارکنان۱۲۹
فهرست نمودارها
شماره عنوان صفحه
۴-۱ توزيع فراواني جنسيت ۱۱۷
۴-۲ توزيع فراواني تحصيلات ۱۱۸
۴-۳ توزيع فراواني سن ۱۱۹

۴-? توزيع فراواني سنوات خدمت ۱۲۰
۴-? شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان ۱۲۱
۴-? شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک ۱۲۲
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز ساختاري ۱۲۳
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز فرهنگي ۱۲۴
۴-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز انساني۱۲۵
۴-?? شاخص هاي توصيفي پيش نياز مديريتي۱۲۶
فهرست شکل ها
شماره عنوان صفحه
۲-۱ فرايند برنامه ريزي نيروي انساني ۴۰
۲-۲ مدل خانه اي استراتژيک هاي منابع انساني۵۹
۲-۳ گام هاي استراتژيک منابع انساني ۶۱
۲-۴ اجزاي يک سيستم ارزيابي عملکرد۸۹
۴-۱ الزامات برنامه ريزي استراتژيک ۱۲۸
۴-۲ پيش نياز ساختاري ۱۲۹
۴-۳ پيش نياز فرهنگي ۱۳۰
۴-۴ پيش نياز انساني ۱۳۱
۴-? پيش نياز مديريتي ۱۳۲
چكيده
هدف کلي پژوهش حاضر، تعيين تاثير الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان مي باشد. براي اين منظور يک فرضيه اصلي و چهار فرضيه فرعي طراحي شده است. جهت آزمون فرضيه ها پرسشنامه اي شامل ۴۵ سوال با توجه به شاخصهاي تعريف شده براي ابعاد الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني و عملکرد کارکنان تنظيم گرديد و پس از سنجش روايي و پايايي آن، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ( قرعه کشي) در اختيار نمونه آماري قرار گرفت.
جامعه آماري اين تحقيق ۴۹۸۹ نفر کارکنان موجود در ۱۴ شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، مي باشد. حجم نمونه آماري با استفاده از فرمول كوكران ۳۵۷ نفر برآورد گرديد. و اين تعداد با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب و پرسشنامه تنظيم شده در اختيار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوري و اطلاعات حاصله تلخيص، طبقه بندي و با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي( آزمون همبستگي r پيرسون) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج حاصل بيانگر اين است كه بين مؤلفه هاي الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني(پيش نياز ساختاري، پيش نياز فرهنگي، پيش نياز انساني و پيش نياز مديريتي) رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد.
کليد واژه ها: برنامه ريزي، استراتژيک، نيروي انساني، عملکرد، کارکنان.

فصل اول
طرح تحقيق
مقدمه
نيروي انساني را بايد به عنوان مهمترين سرمايه يک سازمان دانست که نقش کليدي و مهمي در دستيابي سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزينه هاي بالايي جهت جذب و نگهداري منابع انساني صرف مي کنند تا در عرصه رقابت از ساير رقيبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دليل وجود رقابت بين سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بيشتر، تسلط بر منابع موجود اهميت ويژه اي يافته است. سازمانها اگر داراي بهترين تکنولوژي بوده و از بهترين امکانات بهره مند باشند ولي از نيروي انساني متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و يا توانايي استفاده درست و کارآمد از نيروهاي موجود را نداشته باشند قادر نيستند بر محيط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نيروي انساني اين توانايي را دارد که ساير منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهايي را پديد آورد که سازمان به خاطر آن تاسيس شده است. يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني برنامه ريزي نيروي انساني است. مديريت منابع انساني ازطريق برنامه ريزي کارآمد و اثربخش مي تواند حجم و ترکيب نيروي انساني موردنياز براي آينده را فراهم ساخته و يا توانائيهاي نيروهاي موجود را ارتقا بخشد. از اين رو براي تداوم موجوديت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ريزي نيروي انساني بايد از اولويت بالايي برخوردار باشد. بايد توجه داشت برنامه ريزي موثر و کارآمد نيروي انساني و اصولاً هر نوع برنامه ريزي به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نياز دارد(کياني،۱۳۸۲).
در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني است. كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند. در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن از اهميت بيشتري برخوردار هستند(محمودي،۱۳۸۷).
در ميحط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي گيرد. در راستاي اين هدف خطير مباحث مربوط به عملکرد و شيوه هاي ارزيابي، مديريت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مديران يکي از مباحث عمده در مديريت مي باشد. هر مدير و مسئول سازمان يا ذينفعي مي خواهد که اطلاعاتي در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقايسه با ساير واحدهاي مشابه و يا ساير رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از اين اطلاعات مي تواند به شناسايي نقاط ضعف و قوت آنها کمک نمايد. بدين سبب است که از ديرباز محققان زيادي به عملکرد در سطح فردي يا سازماني توجه داشته اند. (ميرزائي و همکاران،۱۳۹۱).
عملکرد شغلي به عنوان ارزش مجموعه رفتارهاي کارکنان که به صورت مثبت و يا منفي در دستيابي به اهداف سازماني سهيم هستند تعريف شده است. اين تعريف از عملکرد شغلي شامل رفتارهايي است که تحت کنترل کارکنان مي باشد (فيضي و همکاران،۱۳۹۰).
بيان مسأله
بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگي خدمات و اهميت اهداف خود براي دستيابي هرچه بيشتر به بهداشت براي همه و عدالت اجتماعي نيازمند تربيت و برنامه ريزي مناسب نيروي انساني در کليه مراکز ارائه خدمات بهداشتي،‌درماني و درتمام گسترة مکاني و زماني مورد نياز افراد جامعه است(بهرامي نازکي،۱۳۷۸).
از اين رو برنامه ريزي موثر، توزيع عادلانه و بهره برداري مناسب از خدمات بهداشتي و درماني با مديريت کارا و اثر بخش امکان پذير خواهد بود که نهايتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش هاي گوناگون خواهد شد(شهابي،۱۳۸۰).
برنامه ريزي نيروي انساني امروزه يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار مي آيد که تأثير عميقي بر ساير فعاليتهاي مديريت دارد. اگر از طريق برنامه ريزي کارا بتوانيم افراد شايسته را جذب سازمان کنيم به علت کاربرد روش علمي و نگرش سيستمي که در برنامه ريزي نيروي انساني وجود دارد بسياري از مشکلات مديريتي در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزينه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محيطي و فنــــاوري روز را از جمله مزاياي کاربرد برنامه ريزي اثربخش و کاراي نيروي انساني بايد دانست(کياني،۱۳۸۲).
برنامه ريزي نيروي انساني شامل؛ فرايند تعيين و تأمين نيروهاي مورد نياز است. در ارتباط با تعيين نيرو، برنامه ريزي به دنبال يافتن پاسخ سوالاتي از اين دست است که چه نيروهايي، در چه سطحي، به چه تعداد و براي چه برهه زماني بايد به کار گرفته شوند؟ اما در تأمين نيرو، مساله برنامه ريزي نيروي انساني اين است که نيروهاي مورد نياز تعيين شده، با چه رويکردي، از چه منابعي و با چه شيوه هايي بايد تأمين شوند؟(ابيلي و موفقي،۱۳۸۹).
با توجه به رقابت شديد و تنگاتنگ در دنياي امروزي، مي توان بيان داشت که نيروي انساني مهمترين مزيت رقابتي براي هر شرکت محسوب مي شود، بنابراين مديران بايستي آگاه باشند که چگونه با اين عامل استراتژيک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از اين مزيت رقابتي، را بياموزند. در اين صورت سازمان يک قدرت و نيروي رقابتي قوي کسب خواهد کرد(مقيمي، ۱۳۸۹).
برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني عمدتاً بمنظور استفاده بهينه از توانمنديهاي تخصصي سازمان در حال وآينده است. سازمانهاي مختلف براي حرکت به سمت برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني نيازمند پيش نيازهايي هستند و توجه به اين پيش نيازها مهمتر از خود برنامه ريزي است . مهمترين اين پيش نيازها عبارتند از:الف)پيش نياز ساختاري ب)پيش نياز فرهنگي ج)پيش نياز انساني د)پيش نياز مديريتي
بايد براي تدوين برنامه هاي استراتژيک منابع انساني بستر و پيش نيازهاي سازمان را ارزيابي کرده تا بتوان برنامه ريزي درستي در مورد منابع انساني آن سازمان انجام دهيم . بنابراين اول بايد جاده لازم را براي استقرار و حرکت برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني سرسازي و محکم ساخت تا ماشين برنامه ريزي به راحتي بتواند روي آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطاني،۱۳۸۹).
سرمايه انساني با ارزشترين منبع سازماني بوده و پيش نياز توسعه است زيرا رشد و آهنگ توسعه به کميت و کيفيت نيروهاي کارآمد بستگي دارد. بنابراين مديريت مناسب اين منبع ارزشمند نقش مهمي در ارتقائ بهره وري سازمان خواهد داشت (ستاري فرد،۱۳۷۵).
مديريت منابع انساني به دليل گستردگي و اهميت وظايف مديريت در رابطه با نيروي انساني شكل گرفته است امروزه ، مديريت نيروي انساني به عنوان يكي از پراهميت ترين گرايش هاي علم مديريت مورد توجه كامل قرار گرفته است و از جايگاه ، خاصي برخوردار است برنامه ريزي نيروي انساني به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز از عمده ترين وظايف مديريت نيروي انساني هر سازمان است(دسلت و اردي،۲۰۰۳).
توزيع نا عادلانه جغرافيايي نيروي انساني از باعث کاهش دسترسي کمي و کيفي ساکنين مناطق دورافتاده و بخصوص روستايي به خدمات پزشکي اعم از بهداشتي و درماني مي گردد که اين توزيع ناعادلانه باعث کمبود نيروي انساني در يک منطقه و تراکم نيروي انساني در ساير مناطق مي گردد. که اين امر علاوه بر کاهش بهره وري سيستم بهداشت و درمان موجبات افزايش نارضايتي مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الديني،۱۳۷۵).
يکي از مهمترين ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقاي کمي وکيفي سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم مي آورد نظارت و ارزيابي مستمر آن است .زيرا به کمک ارزيابي مستمر ميتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسايي و رفع نمود .ارزياب کمک موثري به شناسايي نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده مي نمايد يكي از راههاي ارزيابي و مطالعه نظام هاي بهداشتي و درماني در ميزان دسترسي به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعيت توزيع منابع انساني و بخصوص نيروهاي متخصص دانشگاه مي باشد. توزيع عادلانه منابع در همه زمينه بخصوص نيروي انساني از اولويت هاي هر نظام اداري محسوب مي گردد چرا با توزيع مناسب متخصصان و پشتيباني عملي ، كارايي نظام هاي بهداشتي درماني تامين خواهد شد (طبيبي،۱۳۸۳).

دسته بندی : 22

پاسخ دهید