۲-۲-۵-۲) يادگيري دو حلقه اي …………………………………………………………………………………………………..۲۷
۲-۲-۶) مؤلفه هاي يادگيري سازماني ………………………………………………………………………………………………..۲۷
۲-۲-۶-۱) تعهد مديريت …………………………………………………………………………………………………………….۲۹
۲-۲-۶-۲) ديد سيستمي ………………………………………………………………………………………………………………۲۹
۲-۲-۶-۳) فضاي باز و آزمايشگري ………………………………………………………………………………………………۳۰
۲-۲-۶-۴) انتقال و يکپارچه سازي دانش ………………………………………………………………………………………..۳۰
۲-۲-۷) نوآوري سازماني ………………………………………………………………………………………………………………..۳۰
۲-۲-۸) انواع نوآوري سازماني …………………………………………………………………………………………………………۳۲
۲-۹) پژوهش هاي پيشين ………………………………………………………………………………………………………………..۳۳
۲-۹-۱) پژوهش هاي انجام شده در داخل ………………………………………………………………………………………۳۳
۲-۹-۲) پژوهش هاي انجام شده در خارج ………………………………………………………………………………………۳۷
۲-۱۰) چارچوب مفهومي و ارائه مدل پژوهش …………………………………………………………………………………….۴۰
۲-۱۰-۱) رابطه مديريت کيفيت فراگير و يادگيري سازماني ……………………………………………………………….۴۰
۲-۱۰-۲) رابطه مديريت کيفيت فراگير و نوآوري سازماني ………………………………………………………………..۴۱
۲-۱۰-۳) رابطه يادگيري سازماني و نوآوري سازماني ……………………………………………………………………….۴۱
۲-۱۱) جمع بندي ………………………………………………………………………………………………………………………….۴۳
فصل سوم: روش پژوهش
۳-۱) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۵
۳-۲) روش تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………….۴۵
۳-۳) متغير هاي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………….۴۶
۳-۴) ابزار گردآوري اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………۴۶
۳-۵) جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………………………………۴۸
۳-۶) نمونه آماري و روش نمونه گيري ………………………………………………………………………………………………۴۸
۳-۷) روايي و پايايي پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………………۴۸
۳-۸) روش تجزيه و تحليل اطلاعات ………………………………………………………………………………………………..۵۰
۳-۹) مدل يابي معادلات ساختاري …………………………………………………………………………………………………….۵۰
۳-۱۰) ضرورت مدل يابي معادلات ساختاري در پژوهش حاضر …………………………………………………………….۵۱
۳-۱۱) ارزيابي تناسب يا برازش مدل …………………………………………………………………………………………………۵۲
۳-۱۲) جمع بندي …………………………………………………………………………………………………………………………..۵۳
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
۴-۱) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۵
۴-۲) آمار توصيفي …………………………………………………………………………………………………………………………۵۵
۴-۲-۱) جنسيت پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………………………………۵۶
۴-۲-۲) سن پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………………………………………۵۶
۴-۲-۳) نوع دانشگاه …………………………………………………………………………………………………………………..۵۷
۴-۲-۴) تحصيلات پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………………………..۵۸
۴-۲-۵) سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………………………….۵۹
۴-۳) آمار استنباطي ………………………………………………………………………………………………………………………..۶۰
۴-۳-۱) آزمون نرمال بودن متغيرهاي پژوهش ………………………………………………………………………………….۶۱
۴-۳-۲) وضعيت متغيرهاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………….۶۱
۴-۳-۳) بررسي مدل هاي اندازه گيري …………………………………………………………………………………………..۶۲
۴-۳-۳-۱) تحليل عامل تأئيدي ……………………………………………………………………………………………………..۶۳
۴-۳-۳-۱-۱) تحليل عامل تأئيدي مرتبه اول TQM ………………………………………………………………………….63
4-3-3-1-2) تحليل عامل تأئيدي مرتبه دوم TQM …………………………………………………………………………66
4-3-3-1-3) تحليل عامل تأئيدي مرتبه اول يادگيري سازماني …………………………………………………………….۶۹
۴-۳-۳-۱-۴) تحليل عامل تأئيدي مرتبه دوم يادگيري سازماني ……………………………………………………………۷۲
۴-۳-۳-۱-۵) تحليل عامل تأئيدي مرتبه اول نوآوري سازماني ……………………………………………………………..۷۳
۴-۳-۳-۱-۶) تحليل عامل تأئيدي مرتبه دوم نوآوري سازماني …………………………………………………………….۷۶
۴-۳-۳) همبستگي متغيرهاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………۷۷
۴-۳-۴) آزمون فرضيات پژوهش ………………………………………………………………………………………………………۸۰
۴-۳-۴-۱) بررسي فرضيه هاي فرعي پژوهش ……………………………………………………………………………………..۸۲
۴-۴) جمع بندي …………………………………………………………………………………………………………………………….۸۷
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
۵-۱) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۹
۵-۲) يافته هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………..۹۰
۵-۲-۱) نتايج حاصل از آمار توصيفي …………………………………………………………………………………………….۹۰
۵-۲-۲) وضعيت دانشگاه هاي سبزوار …………………………………………………………………………………………….۹۱
۵-۲-۳) نتايج حاصل از تحليل عامل تأئيدي و تحليل همبستگي ………………………………………………………….۹۲
۵-۲-۴) نتايج حاصل از آزمون فرضيات پژوهش ……………………………………………………………………………..۹۳
۵-۳) بحث و نتيجه گيري ………………………………………………………………………………………………………………..۹۶
۵-۴) پيشنهاد هاي کاربردي …………………………………………………………………………………………………………..۱۰۲
۵-۵) پيشنهاد هايي براي تحقيقات آتي …………………………………………………………………………………………….۱۰۵
۵-۶) محدوديت هاي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………..۱۰۶
جمع بندي …………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۶
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۷
منابع فارسي …………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۷
منابع انگليسي ………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۱
پيوست ها ………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۷
خروجي ليزرل …………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۷
خروجي نرم افزار آماري SPSS ……………………………………………………………………………………………………123
پرسشنامه هاي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۹
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱٫ معيار هاي TQM …………………………………………………………………………………………………………19
جدول ۳-۱٫ سؤالات مربوط به هر متغير ……………………………………………………………………………………………..۴۷
جدول ۳-۲٫ ضرايب پايايي متغيرها و ابعاد پژوهش ……………………………………………………………………………….۴۹
جول ۴-۱٫ توزيع فراواني آزمودني ها بر اساس جنسيت …………………………………………………………………………۵۶
جدول ۴-۲٫ توزيع فراواني آزمودني ها بر اساس سن …………………………………………………………………………….۵۷
جدول ۴-۳٫ توزيع فراواني آزمودني ها براساس نوع دانشگاه ………………………………………………………………….۵۷
جدول ۴-۴٫ توزيع فراواني آزمودني ها بر اساس ميزان تحصيلات ……………………………………………………………۵۸
جدول ۴-۵٫ توزيع فراواني آزمودني ها بر اساس ميزان سابقه خدمت ……………………………………………………….۵۹
جدول ۴-۶٫ آزمون کولموگروف -اسميرنوف ……………………………………………………………………………………۶۱
جدول ۴-۷٫ نتايج آزمون ميانگين يک جامعه ………………………………………………………………………………………۶۲
جدول ۴-۸٫ علائم اختصاري به کار رفته در تحليل عامل تأئيدي و مدل معادلات ساختاري ………………………….۶۳
جدول ۴-۹٫ همبستگي بين TQM و يادگيري سازماني …………………………………………………………………………۷۷
جدول ۴-۱۰٫ ماتريس همبستگي بين مؤلفه هاي TQM و نوآوري سازماني ……………………………………………..۷۸
جدول ۴-۱۱٫ ماتريس همبستگي بين مؤلفه هاي يادگيري سازماني و انواع نوآوري سازماني …………………………۷۹
جدول ۴-۱۲٫ نتايج رگرسيون گام به گام براي پيش بيني يادگيري سازماني از روي TQM …………………………82
جدول ۴-۱۳٫ نتايج رگرسيون گام به گام براي پيش بيني نوآوري سازماني از روي يادگيري سازماني …………….۸۳
جدول ۴-۱۴٫ نتايج مربوط به آزمون آنوا يک طرفه ……………………………………………………………………………..۸۴
جدول ۴-۱۵٫ مقايسه ميانگين ها بر حسب نوع دانشگاه ………………………………………………………………………….۸۵
فهرست اشکال و نمودار ها
عنوان صفحه
شکل ۲-۱٫ چرخه دمينگ ………………………………………………………………………………………………………………..۲۲
شکل ۲- ۲٫ مدل فرايندي سيستم مديريت کيفيت …………………………………………………………………………………۲۳
شکل ۲-۳٫ يادگيري تک حلقه اي و دو حلقه اي …………………………………………………………………………………۲۷
شکل ۲-۴٫ ابعاد قابليت يادگيري سازماني …………………………………………………………………………………………..۲۸
شکل ۲-۵٫ مدل مفهومي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………۴۳
شکل ۴-۱٫ نيمرخ ميانگين نمرات TQM در دانشگاه هاي سبزوار ………………………………………………………….۸۵
شکل ۴-۲٫ نيمرخ ميانگين نمرات يادگيري سازماني در دانشگاه هاي سبزوار ……………………………………………..۸۶
شکل ۴-۳٫ نيمرخ ميانگين نمرات نوآوري سازماني در دانشگاه سبزوار …………………………………………………….۸۷
نمودار ۴-۱٫ توزيع درصد فراواني آزمودني ها بر اساس جنسيت ……………………………………………………………..۵۶
نمودار ۴-۲٫ توزيع درصد فراواني آزمودني ها بر اساس سن …………………………………………………………………..۵۷
نمودار ۴-۳٫ توزيع درصد فراواني آزمودني ها بر اساس نوع دانشگاه ……………………………………………………….۵۸
نمودار ۴-۴٫ توزيع درصد فراواني آزمودني ها بر اساس ميزان تحصيلات ………………………………………………….۵۹

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودار ۴-۵٫ توزيع درصد فراواني آزمودني ها بر اساس ميزان سابقه خدمت ……………………………………………..۶۰
نمودار ۴-۶٫ مدل اول اندازه گيري TQM در حالت استاندارد ……………………………………………………………….۶۴
نمودار ۴-۷٫ اعداد معناداري ضرايب مدل اندازه گيري TQM ………………………………………………………………65
نمودار ۴-۸٫ مدل دوم اندازه گيري TQM در حالت استاندارد ………………………………………………………………۶۷
نمودار ۴-۹٫ مدل دوم اندازه گيري TQM در حالت معناداري ………………………………………………………………۶۸
نمودار ۴-۱۰٫ مدل اول اندازه گيري يادگيري سازماني در حالت استاندارد ………………………………………………..۶۹
نمودار ۴-۱۱٫ مدل اول اصلاحي اندازه گيري يادگيري سازماني در حالت استاندارد …………………………………..۷۰
نمودار ۴-۱۲٫ اعداد معناداري ضرايب مدل اندازه گيري يادگيري سازماني ……………………………………………….۷۱
نمودار ۴-۱۳٫ مدل دوم اندازه گيري يادگيري سازماني در حالت استاندارد ……………………………………………….۷۲
نمودار ۴-۱۴٫ مدل دوم اندازه گيري يادگيري سازماني در حالت معناداري ……………………………………………….۷۲
نمودار ۴-۱۵٫ مدل اول اندازه گيري نوآوري سازماني در حالت استاندارد …………………………………………………۷۴
نمودار ۴-۱۶٫ مدل اول اصلاحي اندازه گيري نوآوري سازماني در حالت استاندارد……………………………………..۷۵
نمودار ۴-۱۷٫ اعداد معناداري مدل اندازه گيري نوآوري سازماني …………………………………………………………..۷۵
نمودار ۴-۱۸٫ مدل دوم اندازه گيري نوآوري سازماني در حالت استاندارد ………………………………………………..۷۶
نمودار ۴-۱۹٫ مدل دوم اندازه گيري نوآوري سازماني در حالت معناداري ………………………………………………..۷۶
نمودار ۴-۲۰٫ مدل معادلات ساختاري در حالت تخمين استاندارد ……………………………………………………………۸۱
نمودار ۴-۲۱٫ مدل معادلات ساختاري در حالت معناداري ……………………………………………………………………..۸۲
فصل اول
کليات پژوهش
۱-۱) مقدمه
فلسفه اصلي TQM بقاي سازمان است. مديريت کيفيت جامع، رويکرد بهبود کيفيت در سازمان ها به منظور بهبود عملکرد از کيفيت و نوآوري است. سازمان هايي که از TQM استفاده مي کنند، مزاياي بسياري مانند محصولات با کيفيت، مشتريان راضي، کاهش هزينه ها، بهبود وضعيت مالي، کيفيت و عملکرد نوآورانه و همچنين رضايتمندي کارکنان به دست مي آورند. علاوه بر اين اگر TQM به صورت موفق اجرا شود، يک مزيت رقابتي را به دست مي آورند(زهير و همکاران۱، ۲۰۱۲). در محيط کسب و کار امروزي، تغيرات با گام هاي سريع به وقوع مي پيوندد. سازمان ها در عرصه رقابت در محيط کسب و کار جهاني ملزم هستند تا نسبت به تغيرات مستمر واکنش مطلوب داشته و يا از بين بروند. دنياي کسب و کار از تسلط سرمايه به تفوق دانش تغير مي يابد. يک سازمان به منظور برتري يافتن از ساير سازمان ها بايد منابع انساني را توسعه داده و ميزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزايش دهد. کارکنان و دانشي که در سر آنهاست، منابع بسيار ارزشمندي براي سازمان هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژيک سازمان هستند که بايد مديريت شده و توسعه داده شوند. از اين رو يادگيري سازماني و توليد دانش در طول چند سال اخير مورد توجه قرار گرفته است(پجنن و کنتولا۲، ، ۲۰۰۸؛ اتالا۳، ۲۰۰۰؛ هورن ساين۴، ۲۰۰۶). در يک ساختار نظام مدار، آموزش مي تواند نقش کليدي در انتقال دانش داشته باشد. آموزش زماني مي تواند براساس نياز ملي و در راستاي گسترش فرهنگ و دانش مديريت نوين استوار باشد که نظام مديريتي با رويکرد مشتري محور و کيفيت گرا ايجاد شده باشد. ساختار و نظام مديريت آموزشي از اين لحاظ مورد توجه نظام مديريت کيفيت واقع مي گردد. نهاد هاي آموزشي به عنوان پل ميان توليد کنندگان دانش و دانش پژوهان جهت پاسخگويي به تغيرات اجتماعي، سياسي، اقتصادي و فرهنگي خود نيازمند تحول جدي هستند. مديريت کيفيت فراگير روشي است که مي تواند اين تحول را در آموزش ايجاد کند.
در اين فصل از پژوهش، پژوهشگر به طور خلاصه و با توجه به موضوع پژوهش، به بيان مسأله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام پژوهش، سؤالات و فرضيه هاي پژوهش، اهداف اساسي از انجام پژوهش، روش پژوهش، روش گردآوري اطلاعات، نمونه و جامعه آماري، روش نمونه گيري و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته، و در پايان اصلاحات و واژه هاي تخصصي مطرح مي گردند.
۱-۲) بيان مسئله
در دنياي رقابتي امروز، تغييرات سريعي که در بازارها اتفاق مي افتد؛ ايجاب مي کند تا سازمان هاي موجود کشور به سمتي پيش روند که تا حد امکان رقابتي شوند ويا اين که رقابتي بمانند. براساس اين فرض که هزينه اصلي اکثر سازمان ها، هزينه نيروي کار است؛ هر گامي که بتواند به کاهش اين هزينه ها بيانجامد؛ مي تواند در دستيابي به مزيت رقابتي، سودمند باشد. هر چند که کوچک سازي و خود کارسازي مي توانند به کاهش هزينه هاي پرسنلي بيانجامد اما بايد توجه داشت که اجراي چنين رويکردهايي، هزينه هاي بسياري را براي سازمان ها به همراه خواهد داشت(سيلورتورن۵، ۲۰۰۴). مساله اي که امروزه بايد به آن توجه جدي کرد اين است که منابع سرمايه اي انساني در صورتي که مورد توجه قرار نگيرند به عبارتي، خوب پرورش و هدايت نشوند؛ از دست مي روند. در واقع، بحث سرمايه گذاري بر منابع انساني به جنبه هاي نرم(لطيف) ديدگاه منابع انساني در سازمان ها اشاره دارد(آرمسترانگ وبارون۶، ۲۰۰۲). به همين دليل بايد دراين زمينه به آموزش هايي زير بنايي جهت سرمايه گذاري و مديريت صحيح اين عنصر مهم و استراتژيک جهت دستيابي به کيفيت و عملکرد هاي مطلوب سازماني پرداخت. در اين ميان، دانشگاه ها و مراکز آموزش عالي به عنوان يکي از نهادهاي استراتژيکي که به پرورش نيروهاي متخصص و مورد نياز سازمان ها مي پردازند؛ مي تواند گامي مهم در زمينه سرمايه گذاري منابع انساني باشد. در چنين محيطي، دانشگاه ها مي توانند نقش اساسي وزير بنايي در پرورش نيروهاي انساني متخصص داشته باشند(ابزري و انصاري، ۱۳۸۷).
در عصر کنوني، تغييرات غول آسايي در حال شکل گيري است که سيستم هاي خدماتي را به سمت مهندسي مجدد هدايت مي کند(ونگ، ۲۰۰۶). رقابت شديد، گسترش سريع فن آوري، شدت علايق وسلايق مشتريان و تنوع خواهي آنها، رشد تصاعدي اينترنت و فراگير شدن آن در سطح جهان (بنت وگابريل۷، ۱۹۹۹) باعث شده است که سازمان ها به فکر مديريت موثر وفعال خرد جمعي شان باشند. (نيف۸) حلقه هاي رسيدن به اين خرد را که از يادگيري و کيفيت عوامل موجود آن مي گذردکشف نموده و گسترش دهند(نيف، ۱۹۹۹). گراهام۹ بيان مي دارد که يادگيري قابليت پاسخ هاي سريعتر واثربخش تر را به محيط پويا و پيچيده فراهم مي کند، همچنين باعث تسهيم اطلاعات، ارتباطات و کيفيت تصميم هاي اتخاذ شده در سازمان مي شود(گراهام، ۱۹۹۶). بر طبق نظر سالمان و بولتر۱۰(۱۹۹۴) به منظور تغيير مناسب، سازمان ها بايد قادر به تحليل خويش، فرايندها، ساختار و محيط خويش باشند و بتوانندپاسخ هاي مناسب و رايج را شناسايي و آنهارا به منصه ظهور برساند. بدين معنا که سازمان ها بايد قادر به يادگيري باشند. بدون اين قابليت سازمان ها نمي توانند انتخاب مناسبي در ارتباط با ساختار، فرايند، فرهنگ و محصول زودتر يا ديرتر انجام دهند و شکست خواهند خورد(نادي، ۱۳۸۸).
از طرف ديگر، محيط متحول و متغير سازمان ها در عصر کنوني مديران را بر آن مي دارد تا هر چه بيشتر و بهتر به استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان و حفظ موقعيت و گسترش آن روي آورند. اين امر مستلزم آن است که مديران سازمان ها اولويت مهمي را براي مديريت نوآوري در نظر بگيرند( بهرامي و رجايي پور، ۱۳۹۰). از جنگ جهاني دوم تاکنون دو انقلاب علمي در جهان به وقوع پيوسته است: انقلاب علمي اول در اوايل قرن بيستم اتفاق افتاد که طي آن دانشگاه ها علاوه بر مأموريت آموزشي، مأموريت تحقيقاتي را نيز بر عهده گرفتند و بر اين اساس، گروه ها و مراکز تحقيقاتي درون دانشگاه به وجود آمدند. انقلاب علمي دوم در اواخر قرن بيستم اتفاق افتاد که طي آن دانشگاه ها علاوه بر مأموريت آموزشي و تحقيقاتي، مأموريت سوم؛ يعني نوآوري فناوري را نيز بر عهده گرفته اند و دانشگاه هاي کارآفرين در حال ظاهر شدن هستند( اتزکويز۱۱، ۲۰۰۱ به نقل از بهرامي و رجايي پور، ۱۳۹۰). بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم هاي جديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است به همين دليل در عصر حاضر سازمان‌هايي موفق هستند كه همه مديران آن براي بالابردن توانايي سرمايه هاي انساني خود بكوشند. يادگيري سازماني يك فرايند و مجموعه اقداماتي است كه به يادگيري كاركنان مي‏انجامد و دربرگيرنده رفتار سازماني مشخص است كه در سازمان يادگيرنده اعمال مي‌گردد. در چنين سازمان‌هايي همه شرايط يادگيري براي اعضا فراهم مي‌شود و افراد پيوسته براي كاربرد آنچه ياد گرفته‌اند، همت مي‌گمارند(خليلي، ۲۰۰۴). عمده ويژگي كه مي توان براي شرايط فعلي هر سازماني به ويژه نهادهاي “دانش بنيان۱۲” چون دانشگاه متصور بود ؛تغييرات بسيار سريع،گسترده، عميق و پيچيده محيط حاكم بر فضاي آنهاست. دانشگاه ها براي بقا بايد قادر به سازگاري با شراط متغير علمي و محيط باشند. بنابراين بايد هرچه سريعتر جاي خود را به سازمان هايي چابك دهند و به اين ترتيب در جريان يك يادگيري آگاهانه زمينه حفظ و ارتقا اعتبار خود را فراهم آورند(کاوندکا۱۳، ۲۰۰۹). مديريت كيفيت جامع به عنوان نگرشي مديريتي در بسياري از سازمانها به كار گرفته شده است و مزاياي فوق العاده اي ر ا بخصوص در بخشهاي اقتصادي همراه داشته است. پذيرش اين مفهوم در دانشگاه منجر به توسعه و انتشار مفاهيم مرتبط با كيفيت شده است. همچنين برخي از محققان ادعا مي کنند مديريت کيفيت جامع مي تواند يکي از پيش نيازهاي نوآوري باشد و شيوه هاي مديريت کيفيت به بهبود عملکرد عملياتي و مالي کمک مي کند و اجازه مي دهد سازمان به مزيت رقابتي دست يابد(لاگرسن۱۴، ۲۰۰۵ و کايناک۱۵،۲۰۰۳).
سيستم مديريت کيفيت، ترکيبي از ساختارهاي سازماني، مسئوليت ها، روش ها و مديريت است. اجراي مديريت کيفيت جامع (TQM) در آموزش عالي، موجب سازگاري با تغييرات محيطي مي شود. دست يابي به اهداف استراتژيک در آموزش عالي مربوط به اجراي مديريت صحيح دردانشگاه ها است و در صورت عدم وجود مديريت صحيح و سيستم مديريت کيفيت جامع در آموزش عالي نمي توان به اهداف استراتژي دست يافت.
اين پژوهش با توجه به اهميت يادگيري سازماني و نوآوري در سازمان ها در پي شناخت عوامل مؤثر بر اجراي مناسب اين راهبردها است. با توجه به تعاريف و ابعاد مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و نيز نوآوري که در هر سه بر ارتباطات و تعاملات ميان افراد تأکيد مي شود پژوهشگر به اين نتيجه رسيده است که ارتباط ميان (TQM)، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني را جستجو نمايد. با توجه به اهميت اين موضوع در آموزش عالي و با نگاه به مطالعات و متون قبلي پژوهشگر متوجه شد که اغلب پژوهش هاي انجام شده تنها به رابطه (TQM) و نوآوري و يادگيري سازماني با نوآوري پرداخته است، اما به تأثير مديريت کيفيت فراگير بر يادگيري سازماني و نقش ميانجي يادگيري سازماني بين (TQM) و نوآوري سازماني در آموزش عالي توجهي نکرده اند. علاوه بر اين موضوع که پژوهشگر بر آن شده است که از طريق تحقيق تجربي رابطه ميان مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني را بيازمايد، آنچه که ذهن پژوهشگر را به خود مشغول داشت و مايل شد که از طريق پژوهش تجربي آن را آزمون کند، اين بود که آيا بين دانشگاه هاي دولتي، آزاد و پيام نور شهر سبزوار از لحاظ متغير هاي ذکر شده تفاوتي وجود دارد؟
بنابراين مسأله اصلي اين پژوهش به اين صورت است که آيا يادگيري سازماني مي تواند نقش ميانجي را بين مديريت کيفيت فراگير و نوآوري در دانشگاه هاي سبزوار داشته باشد؟
۱-۳) اهميت و ضرورت پژوهش
تعداد زيادي از پژوهشگران نشان داده اند که استراتژي مديريت کيفيت فراگير ابزار بسيار قدرتمندي براي پرورش يادگيري سازماني مي باشد و مزيت رقابتي را افزايش مي دهد(هندريکس و سينگال۱۶، ۲۰۰۱؛مارتينز – کوستا۱۷، ۲۰۰۸). بازار رقابتي امروزي نياز به بهبود نوآوري هاي تکنولوژيک دارد وچرخه ي کوتاه عمر محصولات به طور پيوسته مزيت رقابتي را به چالش مي کشد(پريجگو و سوهال۱۸، ۲۰۰۳). براساس گفته هاي پژوهشگران توانايي يادگيري مي تواند نوآوري سازماني را تحريک کند ومزيت رقابتي را در محيط پر تلاطم امروزي حفظ کند. يادگيري، فعاليت هاي نوآورانه را تقويت مي کند وکيفيت يکي از ويژگي هاي اصلي موفقيت در محيط رقابتي امروز مي باشد. در نتيجه سازمان ها مي توانند با توليد مداوم کالا و مديريت کيفيت آن ها به طور مداوم در محيط رقابتي امروزي دوام بياورند(مارتينز-کوستا و جيمز- جيمز۱۹، ۲۰۰۹). بنابراين کيفيت و يادگيري عوامل موثري هستند که موفقيت و رشد هر سيستم خدماتي و صنعتي را تضمين مي کنند و حجم بالاي هر دو مولفه نياز به مديريت آنها را ضروري مي نمايد(نادي، ۱۳۸۸).
يکي از مسائل اساسي در هر جامعه اي توجه به نظام آموزشي، پژوهشي و فرهنگي آن جامعه مي باشد که موجب عقب ماندگي، يا ترقي و پيشرفت وتکامل آن مي شود. نظام هاي آموزشي وپژوهشي به عنوان بارزترين نمود سرمايه گذاري نيروي انساني در زمينه شکوفايي در جامعه نقش اصلي را بر عهده دارند. امروزه اين نظام ها سهم قابل توجهي از بودجه هر کشور را به خود اختصاص داده وبا توجه به اهميت نقش آنها در ابعاد اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي وسياسي جامعه، ضروري است در جهت بهبود کيفيت نظام هاي آموزشي اقدامات اساسي صورت گيرد واز هدر رفتن سرمايه هاي انساني و مادي جلوگيري شود. با توجه به اهميتي که نقش مديريت کيفيت فراگير در پيشرفت و پيشبرد نظام هاي آموزشي، پژوهشي خواهد داشت، ضرورت انجام چنين تحقيقاتي در اين زمينه جهت روشن گرديدن اين نقش مديريتي در تحليل کارايي اين نظام احساس گرديده است(پور کشميري و تفرشي، ۱۳۸۸).
عوامل متعددي را در پيشبرد اهداف جامعه مي توان دخيل دانست که از جمله آنهاتوجه به کيفيت و نقش مديريت کيفيت فراگير و يادگيري سازماني در رسيدن به اين مهم ضروري مي باشد. با توجه به اهميت مکف۲۰ و يادگيري سازماني در مراکز مختلف، به خصوص در آموزش عالي ضرورت انجام پژوهش در اين زمينه، احساس گرديد. لذا در همين راستا براي نائل شدن به عملکرد بهينه و ترويج نوآوري در دانشگاه هاي سبزوار، وبا توجه به اين که نوآوري عامل افزايش کيفيت، کاهش هزينه ها، افزايش انگيزش کارکنان، کاهش بوروکراسي و بهره وري سازمان مي شود سعي مي شود تا با به کارگيري دو سيستم مديريت کيفيت فراگير و يادگيري سازماني، آثار هريک از آنها بر ميزان نوآور بودن، سنجيده شود.
همچنين نظر به اهميت مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني در بهره وري سازمانهاي آموزشي و با توجه به اين که تاکنون پژوهشي در دانشگاههاي دولتي، پيام نور و آزاد شهر سبزوار انجام نشده است، لازم بود که اين ارتباط بررسي شود، لذا، پژوهش حاضر انجام مي شود.
۱-۴) سؤال هاي پژوهش
الف) سؤال هاي اصلي :
۱٫ آيا مديريت کيفيت فراگير تأثير مستقيم، مثبت و معني داري بر يادگيري سازماني دارد؟
۲٫ آيا مديريت کيفيت فراگير تاثير مستقيم، مثبت و معني داري بر نوآوري سازماني دارد؟

۳٫ آيا يادگيري سازماني تأثير مستقيم، مثبت و معناداري بر نوآوري سازمان دارد؟
۴٫ آيا يادگيري سازماني در رابطه ميان مديريت کيفيت فراگير و نوآوري سازماني نقش ميانجي دارد؟
ب) سؤال هاي فرعي :
۱٫ آيا مؤلفه هاي يادگيري سازماني توانايي پيش بيني نوآوري سازماني را دارند؟
۲٫ آيا مؤلفه هاي مديريت کيفيت فراگير توانايي پيش بيني يادگيري سازماني را دارند؟
۳٫ آيا بين دانشگاه هاي دولتي، پيام نور و آزاد شهر سبزوار از لحاظ مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و ميزان نوآور بودن سازمان تفاوتي وجود دارد؟
۱-۵) فرضيات پژوهش
الف) فرضيه هاي اصلي :
۱٫ مديريت کيفيت فراگير تأثير مستقيم، مثبت و معني داري بر يادگيري سازماني دارد.
۲٫ مديريت کيفيت فراگير تاثير مستقيم، مثبت و معني داري بر نوآوري سازماني دارد.
۳٫ يادگيري سازماني تأثير مستقيم، مثبت و معناداري بر نوآوري سازمان دارد.
۴٫ يادگيري سازماني در رابطه ميان مديريت کيفيت فراگير و نوآوري سازماني نقش ميانجي دارد.
۵٫ مديريت کيفيت فراگير با ميانجي گري يادگيري سازماني بر نوآوري سازماني تأثير غيرمستقيم، مثبت و معنادار دارد.
ب) فرضيه هاي فرعي :
۱٫ مؤلفه هاي يادگيري سازماني توانايي پيش بيني نوآوري سازماني را دارند.
۲٫ مؤلفه هاي مديريت کيفيت فراگير توانايي پيش بيني يادگيري سازماني را دارند.
۳٫ بين دانشگاه هاي دولتي، پيام نور و آزاد شهر سبزوار از لحاظ مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و ميزان نوآور بودن سازمان تفاوت معناداري وجود دارد.
۱-۶) اهداف پژوهش
الف) اهداف اصلي :
۱٫ بررسي تأثير مديريت کيفيت فراگير بر يادگيري سازماني در دانشگاه هاي سبزوار.
۲٫ بررسي تأثير مديريت کيفيت فراگير بر ميزان نوآور بودن سازمان در دانشگاه هاي سبزوار.
۳٫ بررسي تأثير يادگيري سازماني بر ميزان نوآور بودن سازمان در دانشگاه هاي سبزوار.
۴٫ برسي نقش ميانجي متغير يادگيري سازماني به عنوان تعديل کننده رابطه بين مديريت کيفيت فراگير و ميزان نوآوربودن سازمان.
ب) اهداف فرعي :
۱٫ تعيين مؤلفه هاي مديريت کيفيت فراگير به عنوان پيش بيني کننده يادگيري سازماني در دانشگاه هاي سبزوار.
۲٫ تعيين مؤلفه هاي يادگيري سازماني به عنوان پيش بيني کننده نوآوري سازماني در دانشگاه هاي سبزوار.
۳٫ مقايسه بين دانشگاه هاي دولتي، پيام نور و آزاد شهر سبزوار از لحاظ مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و ميزان نوآوري سازماني.
۴٫ شناخت وضعيت مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني و نوآوري سازماني در دانشگاه هاي سبزوار.
۱-۷) جامعه آماري
جامعه آماري مورد مطالعه در اين پژوهش، کليه کارکنان رسمي و اعضاي هيئت علمي رسمي دانشگاه هاي دولتي، پيام نور، آزاد شهر سبزوار به تعداد ۸۰۰ نفر مي باشد.
۱-۸) نمونه آماري پژوهش
نمونه مورد مطالعه بر اساس جدول مورگان تعيين شده است که طبق اين جدول نمونه پژوهش حاضر ۲۶۰ برآورد شده است.
۱-۹) قلمرو پژوهش
قلمرو مکاني پژوهش
قلمرو مکاني اين پژوهش دانشگاه هاي دولتي، پيام نور و آزاد شهر سبزوار مي باشد.
قلمرو زماني پژوهش
قلمرو زماني اين پژوهش از اوايل بهمن ماه تا اواخر اسفند ماه ۱۳۹۱ مي باشد.
قلمرو موضوعي پژوهش
قلمرو موضوعي اين پژوهش تأثير مديريت کيفيت فراگير بر ميزان نوآوري سازمان با ميانجي گري يادگيري سازماني در آموزش عالي مي باشد.
۱-۱۰) تعاريف مفهومي و عملياتي متغير هاي پژوهش
تعريف مفهومي مديريت کيفيت فراگير۲۱: رحمان۲۲ (۲۰۰۴) نشان داد که مديريت کيفيت فراگير يک رويکرد مديريتي براي بهبود کارايي سازمان و برطرف کردن مشکلات هم از لحاظ رفتاري و هم از لحاظ فني مي باشد. به طور کلي مي توان گفت که مديريت کيفيت فراگير يک روش گروهي انجام دادن کار است که براي بهبود مداوم کيفيت و بهره وري، قابليت ها و استعدادهاي مديريت و نيروي کار را مورد استفاده قرار مي دهد(علاقه بند، ۱۳۸۵).
هفت مؤلفه مديريت کيفيت فراگير عبارت است از: توجه به مشتري، بهبود مستمر، کار تيمي، تعهد مديريت عالي، آموزش و توسعه، ارتباطات و سنجش وبازخورد.
براي سنجش و اندازه گيري مديريت کيفيت فراگير بر اساس اين ۷ مؤلفه پرسشنامه مناسبي ساخته شده است و پس سنجش روايي و پايايي آن مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
تعريف عملياتي مديريت کيفيت فراگير: عبارت است از ارزيابي کارکنان و اعضاي هيئت علمي از ميزان وجود هر کدام از مؤلفه هاي معرف مديريت کيفيت فراگير در سازمان بر اساس طيف پنج مقياسه ليکرت مي باشد. به طورکلي مديريت کيفيت فراگير از نظر عملياتي نمره اي است که افراد در پرسشنامه مديريت کيفيت فراگير کسب مي کنند.
تعريف مفهومي يادگيري سازماني۲۳: يادگيري سازماني فرايندي پويا است كه سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغييرات سازگاري يابد. اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارت ها و رفتارها مي شود. يادگيري سازماني راه اصلي ايجاد كار دانشي و بهبود كارآيي سازمان است. پس يك سازمان موفق بايد در يادگيري پويا باشد(ژانگ و همکاران۲۴، ۲۰۰۹).
مؤلفه يادگيري سازماني عبارت است از: تعهد مديريت، ديد سيستمي، فضاي باز و آزمايشگري، انتقال و يکپارچه سازي دانش.
براي سنجش و اندازه گيري يادگيري سازماني براساس مؤلفه هاي آن پرسشنامه مناسبي ساخته شده است و پس سنجش روايي و پايايي آن مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
تعريف عملياتي يادگيري سازماني: عبارت است از ارزيابي کارکنان و اعضاي هيئت علمي از اين که تا چه ميزان فرهنگ و فضاي موجود در سازمان با گويه هاي معرف يادگيري سازماني تطابق دارد(بر اساس طيف پنج مقياسه ليکرت). به طور کلي يادگيري سازماني از نظر عملياتي نمره اي است که افراد در پرسشنامه يادگيري سازماني کسب مي کنند.
تعريف مفهومي نوآوري سازماني۲۵: نوآوري سازماني اختراع تازه اي از دانش يا توسعه اطلاعات تازه نظير مفهوم، تئوري يا فرضيه است؛ به عبارت ديگر، نوآوري سازماني به معناي چيزي جديد براي استفاده است. نوآوري سازماني مستلزم تبديل ايده ها به اشکال قابل استفاده سازماني است و اين ايده براي پيشبرد عملکرد سازماني مورد استفاده قرار مي گيرد(دامان پور و همکاران۲۶، ۲۰۰۸).
نوآوري سازماني در اين پژوهش شامل دو بعد اداري و فني مي باشد که پس سنجش روايي و پايايي آن مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
تعريف عملياتي نوآوري سازماني: نوآوري سازماني از نظر عملياتي نمره اي است که افراد در پرسشنامه نوآوري سازماني که بر اساس مدل هانگمين و همکاران ساخته شده و کسب مي کنند مي باشد.
۱-۱۱) ساختار فصول پايان نامه
پژوهش حاضر مبتني بر پنج فصل به شرح زير مي باشد:
فصل اول : اين فصل شامل کليات پژوهش است که در آن به مقدمه، بيان مسئله، اهميت و ضرورت موضوع، اهداف، سؤالات، فرضيه ها و … مي پردازد.
فصل دوم : اين فصل شامل مباني نظري پژوهش در مورد مفاهيم مديريت کيفيت فراگير، يادگيري سازماني ، نوآوري سازماني و همچنين شامل پيشينه تجربي پژوهش و چارچوب مفهومي و ارائه مدل پژوهش مي باشد.
فصل سوم : اين فصل شامل توضيحاتي درباره روش تحقيق است که در آن به جامعه آماري، تعيين حجم نمونه، روش نمونه گيري و روش هاي تجزيه و تحليل داده ها و … پرداخته مي شود.
فصل چهارم : در اين فصل به تجزيه و تحليل داده ها که توسط پرسشنامه جمع آوري شده است و همچنين آزمون فرضيه ها پرداخته مي شود.


پاسخ دهید